GESTION DEL CONOCIMIENTO

sarah palin

2011-12-03T02:50:00.001-08:00

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La ex gobernadora de Alaska Sarah Palin, del Partido Republicano estadounidense, participa en el Foro Mundial del Conocimiento el 11 de octubre de 2011 en Seúl

Fuente:

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Rodrigo González Fernández
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GESTION DEL CONOCIMIENTO: Formularan estrategia regional de gestión del conocimiento para investigación e innovación en el agro

2011-11-04T11:18:00.001-07:00

Formularan estrategia regional de gestión del conocimiento para investigación e innovación en el agro

Estrategia se enmarca dentro del Sistema de Integración Centroamericano de Tecnología Agrícola.

04/11/2011 (Noticia leida 23 veces)

Los organismos que conforman el Sistema de Integración Centroamericano de Tecnología Agrícola (SICTA) formularan una estrategia regional de gestión del conocimiento, que facilite la investigación y la innovación en la agricultura en la región.

Con este objetivo, representantes de los Institutos Nacionales de Investigación Agropecuaria (INIA) de Centroamérica y México se reunieron en el Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA) para trazar las primeras líneas de esta estrategia regional, así como para crear planes de trabajo en gestión del conocimiento para sus organizaciones.

"Uno de los componentes del SICTA es la gestión del conocimiento, que se enmarca en la necesidad de que las redes del Sistema accedan, transfieran y hagan útil el conocimiento generado en los esfuerzos por masificar las experiencias de innovación y su inclusión en las cadenas productivas", sostuvo Francisco Enciso, Secretario Ejecutivo del SICTA.

En la tarea de crear la estrategia regional, los participantes contaron con la ayuda del especialista internacional en gestión del conocimiento, Edgar Cateriano.

"Para que la estrategia funcione es imprescindible que sea impulsada desde las direcciones de los entes involucrados. Este taller denota una seria preocupación por hacer de la gestión del conocimiento parte integral del SICTA", explicó Cateriano.

Como parte de los esfuerzos realizados para fortalecer la gestión del conocimiento para la investigación e innovación tecnológica agropecuaria, el Centro Interamericano de Información y Producción Editorial del IICA ha monitoreado los servicios de información de los INIA con el fin de impulsar mejoras.

"En materia de gestión del conocimiento uno de componentes más importantes es la gestión de contenidos y de información. Por eso, desde el 2007 hemos evaluado los servicios de información de estos organismos en Centroamérica, República Dominicana y México, analizando variables como la disponibilidad de servicios de información más allá de contenidos propios y la usabilidad, navegabilidad, diseño gráficos y contenidos de los sitios web", comentó Federico Sancho, Jefe del Centro de Interamericano de Información y Producción Editorial.

El Sistema de Integración Centroamericano de Tecnología Agrícola (SICTA), es el organismo regional creado por el Consejo Agropecuario Centroamericano, en 1996, con el objetivo de contribuir a la integración de la región a través de la promoción del cambio tecnológico en la agricultura.

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INFOXICACION UN ELEMENTO DE NUESTROS TIEMPOS

2011-10-30T09:13:00.001-07:00

ES TAL CUMULO DE INFORMACIÓN QUE AHORA ES MÁS FACIL MANIPULEAR A LAS PERSONAS Y ORGANIZACIONES

Estoy de acuerdo con Pablo Rodríguez en su intervención en EMOL del día de hoy y resalto la revolución tecnológica ,que está en plena evolución, que ha cambiado todos los paradigmas y hace que el mundo actualmente sufra de infoxicación, esto es ,de un exceso de información que solo poseían antes las elites. Hoy todos o casi todos , pueden tenerla y por lo tanto exigen. Quienes manejen mejor la información serán los lideres del futuro. Tenemos tal cantidad de información que se produce en el mundo como nunca antes lo tuvimos. Hay estudios en esta materia en EEUU que son sorprendentes. En definitiva , tenemos mucho más información que la que podemos realmente manejar. Ni siquiera sabemos como lograr el nivel de información crítica para la gestión del conocimiento que ahora nos obliga .Aún no sabemos como la información viene transformando a las personas, a los profesionales, a las organizaciones, a la política a la vida diaria. Obviamente , que en este estado de cosas en el mundo cada vez es más fácil manipulear a las personas y organizaciones.

Para ser justos , en Chile , y a modo de ejemplo, la gente con información que antes no tenía hace caer el sistema crediticio basado en los ABUSOS. Así se descubrió el gran escándalo de La Polar y evidentemente , erróneamente , vino silencio inmediato de todo el resto del sistema. Se ha establecido en Chile la "Corrupción empresarial" en un marco de absoluta irresponsabilidad social empresarial. Eso lo grafica todo. El pueblo no acepta más los ABUSOS en todo ordenes de cosas : en la vida diaria, en la política, social , en la administración del Estado, en las relaciones comerciales, internacionales, en las Universidades , en la salud,en el Clero etc.etc.

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congreso sobre gestion del conocimiento la habana

2011-10-24T11:41:00.001-07:00

Los trabajos deberán enviarse en formato electrónico al ...

FORO SOBRE GESTIÓN DE INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO ... Modelos de gestión de información y gestión de conocimiento como fuentes para la ...
www.congreso-info.cu/index.php?...de...

FORO SOBRE GESTIÓN DE INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO

En el marco del
XII Congreso Internacional de Información, Info'2012, que sesionará del 16 al 20 de abril del 2012, en el Palacio de Convenciones de La Habana, Cuba, le invitamos a participar en el Foro sobre Gestión de Información y el Conocimiento.
Las últimas ediciones del Congreso Internacional de Información ha dedicado sesiones donde se han abordado las temáticas de gestión de información y gestión del conocimiento, en modalidades independientes, que han permitido el intercambio de experiencias en diferentes ámbitos de las organizaciones, por lo que el Comité Organizador del Congreso ha considerando incluir en un Foro ambas temáticas, con el objetivo de intercambiar experiencias nacionales e internacionales, y hacer frente al reto de hacer buen uso de la información y el conocimiento para el desarrollo de la sociedad.

Las temáticas que se consideran relevantes para el Foro son las siguientes:

La gestión de información y el conocimiento en las organizaciones no empresariales, fundamentalmente en bibliotecas, archivos y otras organizaciones de información

Diferentes actores de la sociedad de la información y el conocimiento.

Modelos de gestión de información y gestión de conocimiento como fuentes para la innovación organizacional

Participación de usuarios en la constitución de sistemas de gestión de información y gestión de conocimiento.

Aprendizaje organizacional y comunidades de prácticas para la gestión de información y el conocimiento.

La formación profesional en gestión de información y gestión de conocimiento para satisfacer las necesidades de las organizaciones de conocimiento.

Herramientas tecnológicas para la gestión de información y el conocimiento.

Experiencias en la implementación de modelos de gestión de información y el conocimiento.

La representación de la información y el conocimiento en las organizaciones.

Las redes sociales como estrategia para la gestión de información y la gestión de conocimiento

Nuevos saberes interdisciplinarios relacionados a la gestión de información y el conocimiento.

Evaluación y medición de la gestión de información y la gestión del conocimiento.

El Foro se realizará el día
19 de abril del 2012. El Comité Organizador recibirá trabajos de investigación, revisión, o estudios de casos específicamente aquellos que aborden la aplicación práctica relacionada con la gestión de información y el conocimiento.
Las temáticas se abordaran en, conferencias, sesiones de talleres y mesas redondas donde se presentarán trabajos científicos desarrollados por los ponentes. A los colegas interesados en participar como ponentes se les solicita enviar resúmenes de hasta 1,500 palabras, que incluyan secciones claras sobre: (1) antecedentes del estudio, (2) el propósito del trabajo; (3) la metodología/enfoque utilizado; y (4) los principales resultados obtenidos o esperados, según el caso. El idioma oficial del Foro es el español.

Fechas importantes:

Envío de resúmenes:

antes del 3 de Diciembre del 2011

Envió de trabajos completos:

antes del 15 de Enero del 2012

Notificación de aceptación de trabajos:

antes del 29 de Febrero de 2012

Los trabajos deberán enviarse en formato electrónico al Coordinador General del Foro, con copia a los coordinadores, a las direcciones electrónicas abajo indicadas.

Para mayor información sobre las especificaciones del trabajo y el programa general del congreso, registro, etc., visite el sitio oficial del congreso en la siguiente dirección
www.congreso-info.cu.
Para el pago online, reservación de habitaciones, etc. le sugerimos visitar el sitio www.congreso-info.com.

Comité Organizador Coordinadora General

Coordinador

Coordinador

MSc. Yudayly Stable Rodríguez

Instituto de Información Científica y Tecnológica

Calle 18 A entre 41 y 47

La Habana, Cuba

Telf. 53 7 2078894

53 7 2078884

yuly@idict.cu

yulystable@yahoo.es

Dr. Javier Tarango Ortiz

Universidad Autónoma de Chihuahua Facultad de Filosofía y Letras

Telf. 614 413 5450 ext. 117 y 127

jtarango@uach.mx

Dr. Guillermo Correa Uribe

Escuela Interamericana de Bibliotecología. Universidad de Antioquia.

Ciudad Universitaria Calle 67 # 53-108 bloque 12-313, Medellín, Colombia,

Telf. 574 2195938

guillermocorrea07@gmail.com

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Ejército y Estrategia de Gestión del Conocimiento

2011-10-12T11:07:00.001-07:00

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Ejército y Estrategia de Gestión del Conocimiento

Hechos
El Ejército ha conseguido por lo general sus unidades de acuerdo con el estilo y el tipo de división o unidad militar. Si bien este método tradicional ha funcionado bien históricamente, la tecnología de cambio de la información ha creado múltiples oportunidades para una estructura de gestión mejorada. La estrategia de gestión aporta una estructura de negocios de estilo de gestión de la organización de las operaciones militares a través del uso de software de tecnología de la empresa. Este programa está adaptado para satisfacer las necesidades militares y crear un lugar de trabajo centrada en la red.
Tipos
La estrategia de gestión incluye algunos principios básicos: seleccionar la persona adecuada, aclarar la misión, obtener la estructura correcta, aprovechar el momento, comunicar, involucrar a los actores clave, la comunicación entre empleados y perseverar a través del proceso de cambio. Estos principios crean el marco para la estrategia de gestión. Estos principios se incorporen la formación tradicional de gestión con conocimientos básicos militares, la creación de una fuerza laboral bien redondeadas en las operaciones militares. El marco de KM puede ser gestionado por una unidad separada de otras operaciones militares.
Características
Tecnología de la información ha creado una gran oportunidad para el cambio en el Ejército. Al igual que en las empresas privadas, el Ejército ha desarrollado maneras de mejorar las operaciones diarias y otras decisiones tácticas. Transferencias de las comunicaciones, la guerra y la planificación de los recursos a todos se puede hacer utilizando una forma de software tecnológico. Este software reduce el tiempo de retraso o cambio de partes en movimiento crítico de las divisiones del ejército o de las unidades tripuladas.
Beneficios
La adopción de una estrategia de gestión de diseño de estrategias de gestión privada ayuda a que el Ejército de eliminar las ineficiencias. Agencias gubernamentales, incluyendo a los militares, son conocidos por los residuos y las operaciones ineficientes y costosos. La estrategia de gestión garantiza que las decisiones se hacen más rápido, y la información se transfiere directamente a las personas que tienen la capacidad de planificar o promover ideas y estrategias. Estrategias de gestión también promover la educación entre el personal alistado y los individuos recompensa por haber adherido al sistema de KM.
Expertos de penetración
El ejército suele utilizar contratistas privados de defensa u otras empresas privadas en el desarrollo de su estrategia de gestión. Esto permite al personal militar que se centran en la integración de las prácticas tradicionales de militares en una estrategia de gestión privada existente y la industria. Consultores de gestión, firmas de contaduría pública y agentes de cambio también puede ser consultado en el desarrollo de una estrategia de gestión.

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El Premio del Observatorio de la Gestión del Conocimiento recae en el ITM de Miranda de Ebro (Burgos)

2011-09-28T07:22:00.001-07:00

El Premio del Observatorio de la Gestión del Conocimiento recae en el ITM de Miranda de Ebro (Burgos)

Directorio

BURGOS, 28 Sep. (EUROPA PRESS) -

El jurado del Premio OGECÓN (Observatorio de la Gestión del Conocimiento), ha decidido por unanimidad fallar este reconocimiento, en su edición de 2011 a favor de la empresa Fundación Instituto Técnico Industrial (ITM), de Miranda de Ebro, galardón que se entregará el próximo noviembre.

Esta iniciativa forma parte del Observatorio de Gestión del Conocimiento que la Confederación de Asociaciones Empresariales (FAE) desarrolla desde el año 2004 con la Universidad de Burgos (UBU), y que cuenta con la financiación de Cajacírculo.

Se trata de un reconocimiento "a la implantación de la Gestión del Conocimiento en la empresa" a una empresa burgalesa; fin con el que se realizó la convocatoria y las bases reguladoras del Premio.

El acta del jurado, que contó con representantes de Cajacírculo, FAE y UBU, señala que "tras el estudio de las memorias presentadas por las empresas participantes, que son valoradas de manera muy positiva por el jurado, el Premio OGECÓN 2011, se concede por unanimidad, a la Fundación Instituto Técnico Industrial (ITM), en reconocimiento a la iniciativa de emprender la gestión del conocimiento en una pequeña empresa del sector de la formación, donde la esencia de la misma es transmitir el conocimiento de la manera más útil entre los intervinientes. Se trata de una iniciativa ubicada en la primera fase de la transmisión del conocimiento, en el ámbito previo a la actividad de la empresa".

La misión de este Observatorio de la Gestión del Conocimiento es promover, desarrollar y aplicar la Gestión del Conocimiento en las empresas burgalesas para la mejora de su competitividad y crecimiento; labor en la que la UBU y FAE han venido trabajando estos años mediante diferentes iniciativas. En este marco, en 2008 se decidió crear el Premio OGECON, que ha reconocido ya el buen hacer de Nuclenor, Iberdrola y el Grupo Antolín.

Entre las nuevas iniciativas al respecto puestas en marcha durante 2011 destaca el desarrollo de un sello de certificación en Gestión del Conocimiento para las empresas, iniciativa que se añade a las puestas en marcha en 2010: una herramienta informática para la gestión del Conocimiento en pequeñas y medinas empresas.

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Gestión del conocimiento 2.0 (I)

2011-09-14T14:00:00.001-07:00

Gestión del conocimiento 2.0 (I)

Publicado por Aerco el 14-09-2011 Agregar Comentario

Os dejamos un post de Manuel Gutierrez de Diego: Consultor con amplia experiencia en las áreas de Comunicación, Gestión del Conocimiento y Formación y cofundador del proyecto Socialnautas.es

Vivimos en un mundo conectado que ha transformado muchas cosas. Ya en 1.999The Cluetrain Manifesto nos decía a nosotros, ciudadanos de la Tierra, que el mercado son conversaciones en las que participan personas. Y que esas personas, al conversar y compartir ideas y conocimiento, son mucho más inteligentes que todas las corporaciones que operan en el mercado intentando crear mensajes de manera unidireccional.

El mundo se ha vuelto más plano, más cercano. La Tecnología y la amplia difusión de Internet han permitido que la Globalización sea más que un mero concepto socioeconómico creado en el siglo XX, cuando se ponía el acento sobre todo en los flujos de bienes, servicios y capital.

Hoy ya no hay fronteras para todas esas variables, de eso no hay duda. Pero prácticamente han desaparecido también las fronteras para las personas (porque la necesidad mueve hasta las más sólidas barreras), y sobre todo para el conocimiento. La red ha representado una verdadera revolución, un cambio radical: en un mundo permanentemente interconectado y complejo, la información inunda nuestras vidas y el conocimiento está accesible a un solo clic desde cualquier lugar del planeta.

En ese contexto, el capital humano y las tecnologías que permiten a las personas y las organizaciones conectar entre sí, compartir su talento, sus ideas, su conocimiento y su experiencia, se han convertido en las palancas de la innovación sostenible, la única receta que podrá ayudarnos a superar una de las crisis económicas más profundas de nuestra historia.

Hoy, la velocidad y la complejidad se han convertido en las características más importantes de las operaciones que se realizan en los mercados. Las nuevas tendencias se generan durante la noche en el otro hemisferio, mientras dormimos. Los modelos de negocio cambian vertiginosamente y la necesidad de ver más allá de los límites de una organización o de todo un país son hoy más necesarios que nunca. Las cadenas de valor clásicas y de carácter lineal de todas las industrias se han transformado en un contexto en el que la mayoría de las empresas son conscientes de que el futuro pertenece a las empresas que trabajen en modelos en red, donde los procesos que giran en torno a la colaboración superan al viejo concepto de la simple transacción. En definitiva, las empresas verticales ya no funcionan en un mundo globalizado en el que la competencia puede llegar desde cualquier rincón del planeta y donde ya no existen mercados cautivos. En esas circunstancias, el conocimiento es la clave para crear nuevos productos y servicios diferenciales. Y el uso de las redes permite profundizar en la relación con el cliente para entender adecuadamente sus necesidades.

Y es que la nueva Economía del Conocimiento que estamos viviendo en este siglo XXI es una economía de redes, en la que el conocimiento es la palanca de la transformación. Ahora las redes no son una variable exógena más del modelo; antes bien, son una parte intrínseca del mismo, tanto en su gestión como en su desarrollo. De hecho, es en las redes de empresas y de personas que interactúan, comparten y colaboran, donde se están gestando las principales innovaciones de nuestro tiempo y donde ocurrirán las grandes transformaciones de nuestra sociedad en los próximos años.

En resumen, vivimos en un mundo en el que el cambio es constante. La respuesta a ese cambio, en forma de innovación debe ser también constante. Innovación basada en el talento, en el conocimiento, en la sabiduría colectiva capaz de generar ideas que transformen nuestra sociedad. Cada país, cada organización, deben aprovechar el conocimiento de las personas que los conforman, el conocimiento atesorado durante años de experiencia, y emplearlo para generar nuevos conocimientos, afrontar los retos actuales y aprovechar las oportunidades del futuro a partir de la innovación constante.

En palabras del profesor Ikujiro Nonaka, "(…) en una economía cuya única certidumbre es la incertidumbre, la mejor fuente para obtener ventajas competitivas duraderas es el conocimiento. Cuando de la noche a la mañana cambian los mercados, proliferan las tecnologías, se multiplican los competidores, y los productos quedan obsoletos, sólo alcanzarán el éxito las empresas [yo añado a los países] que de un modo consistente creen nuevo conocimiento, lo difundan por toda la empresa y lo incorporen rápidamente a las nuevas tecnologías y productos. Ésas son las actividades que definen a la empresa «creadora de conocimiento», donde todo el negocio gira sobre la innovación continua".

En el próximo artículo de estas ideas sobre Gestión del Conocimiento 2.0analizaremos el papel clave del conocimiento en el centro del proceso del negocio y como apuesta de diferenciación, valorando la importancia de las redes y de la filosofía web 2.0.

Sobre el autor: Manuel Gutierrez de Diego

Ha trabajado como responsable del área de Gestión del Conocimiento en PwC y ha ocupado cargos de alta dirección en empresas de consultoría. Fue Director de e-learning en IE Business School y colaboró como Director de Desarrollo de Negocio en el IRC-Hispano.

@mangut

Fuente: http://www.aercomunidad.org/2011/09/14/gestion-del-conocimiento-2-0-i/

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Gestión del Conocimiento - TICS en las Bibliotecas Jurídicas

2011-09-09T11:42:00.001-07:00

Gestión del Conocimiento - TICS en las Bibliotecas Jurídicas

25 páginas

Publicado por diegoarielvega

XIII Encuentro de la Red de Bibliotecas de Derecho y Ciencias Jurídicas Bibliotecas Jurired
VI Jornada de la Asociación Civil de Bibliotecarios Jurídicos (ACBJ)
Santa Rosa, La Pampa
15 y 16 de Septiembre de 2011
El objetivo principal de esta ponencia es realizar una introducción al concepto de "Gestión del Conocimiento" y a sus principales características, sus posibilidades de aplicación y las ventajas que podrían resultar a través de su implementación en las unidades de información. En esta ocasión en particular nos enfocaremos en su desarrollo a través del enfoque del modelo tecnológico, que hace hincapié en la utilización de tecnologías de la información y de la comunicación como instrumentos de soporte, concentrando el análisis en el ámbito de las bibliotecas jurídicas argentinas, a fin de señalar y resaltar algunas herramientas que podrían resultar de interés y utilidad [Menos]

Fuente: http://www.calameo.com/books/000302066719ef242ed13

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GESTION DEL CONOCIMIENTO

2011-09-08T11:09:00.001-07:00

1) -¿Qué es la gestión del conocimiento?

Es un concepto aplicado en las organizaciones, que busca transferir el conocimiento y la experiencia existente entre sus miembros, de modo que pueda ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.

Usualmente el proceso implica técnicas para capturar, organizar, almacenar el conocimiento de los trabajadores, para transformarlo en un activo intelectual que preste beneficios y se pueda compartir.

2) -¿Cómo se da la habilidad de conocer?

Conocer es un acto, es decir, una acción que realiza alguien (un sujeto). Por tanto, el conocimiento no implica pasividad, sino actividad. Conocer es, básicamente, poseer cosas. Quien conoce gana algo.

3) -Se puede tomar conciencia del propio potencial para la gestión del conocimiento

Tomar conciencia, comenzar a confiar, confiar completamente a medida que nuestra relación es más abierta

4) -De que manera un modelo cognitivo favorece la gestión del conocimiento

Cuando los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debería producir ese aprendizaje.

5) -Por qué los mapas mentales favorecen la gestión del conocimiento

Es una herramienta que dice a aquellas personas de la organización que necesitan una información, la fuente o lugar donde pueden encontrarla.

El objetivo de estos mapas es conocer qué información tiene la organización, dónde se encuentra y cómo se puede acceder a ella, favoreciendo la reutilización.

6) -A que se le llama conocimiento lineal y a que conocimiento estructurarte

CONOCIMIENTO LINEAL: Dicho conocimiento se desarrolla secuencialmente, ordenado de acuerdo a diferentes etapas, edades y se utilizan escalas.

CONOCIMIENTO ESTRUCTURANTE: se lleva a cabo por medio de procedimientos, normas, tiene especificaciones, se puede representar gráficamente o por medio de descripciones detalladas.

Fuente:

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liderazgos complejos y gestión del conocimiento: Programa de capacitación sobre Liderazgos Complejos a Responsables Federativos del Comité Olímpico Español impartido por M&R

2011-09-07T07:33:00.001-07:00

Programa de capacitación sobre Liderazgos Complejos a Responsables Federativos del Comité Olímpico Español impartido por M&R

06-09-2011

Uno de los principales desafíos para las organizaciones, entidades y agrupaciones sea cual sea su categorización, es la creación de una cultura y un clima que facilite el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento en los equipos de trabajo.

Desde este prisma y ante la realidad a la que se enfrentan numerosas instituciones ante los cambios directivos que implica la gestión de un equipo previamente formado, impuesto, que previamente estaba perfectamente alineado con su líder anterior y que en numerosas ocasiones suponen un freno invisible a la consecución eficaz de resultados de la nueva dirección, es por ello que desde M&R venimos trabajando desde hace tiempo con numerosas empresas e instituciones públicas en la Gestión del Cambio y Modernización de las Instituciones mediante la adecuada gestión del talento y del cambio parejo a los diferentes estilos de liderazgo, como muestra el programa desarrollado con el COE.

El programa comenzaba con una sesión inicial, realizada a finales de abril en la sede del COE, en la que se trataron la Generación de espacios de reflexión sobre la complejidad actual, la determinación de necesidades por grupo de interés, la presentación de herramientas para la gestión plural y la determinación de parámetros para el diseño de estrategias. Tras esta sesión inicial el programa continuó con un foro de debate online en el que los principales responsables federativos participaban en una dinamización realizada por expertos de M&R en dar respuesta a temas como las claves para generar orgullo de pertenencia a un grupo, las características que pueden inhibir/potenciar la capacidad de influencia de un líder o cómo generar capacidad de influencia cuando se carece de poder formal para liderar.

Fuente:

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VENEZUELA: Ni luz ni inteligencia

2011-09-06T14:18:00.001-07:00

Ni luz ni inteligencia

Venezuela importará 62.000 barriles diarios de gasoil para compensar la falla de Guri

MICHAEL ROWAN | EL UNIVERSAL

martes 6 de septiembre de 2011 12:00 AM

Supieron que Venezuela importará 62.000 barriles diarios de gasoil el año entrante para las centrales termoeléctricas que se activarán para compensar la falla de Guri? El gasoil importado costará unos ocho millones de dólares diarios o la bicoca de casi tres mil millones en 2012.

¿Acaso Venezuela no posee más petróleo que Arabia Saudí y más gas natural que todo el que pueda usar? ¿Acaso no tiene la capacidad hidroeléctrica suficiente para brindar toda la electricidad barata que el país necesita? La respuesta a ambas interrogantes es "sí", de acuerdo al mandatario y sus ministros de energía. Entonces, ¿qué es lo que está pasando?

Pues una fechoría. La producción petrolera de Venezuela ha caído drásticamente desde que Hugo Chávez asumió la presidencia. Está produciendo una fracción del petróleo que pudiera producir si supiera cómo. Obviamente, no es el caso. En consecuencia, se están dejando de percibir 100.000 millones de dólares anuales. Por otra parte, no se desarrolla apropiadamente el crudo pesado y el gas natural en absoluto. Chávez no cuenta con el know-how para hacerlo solo ni con la legitimidad para atraer a inversionistas capaces de hacerlo por él.

En cuanto a la energía hidroeléctrica, la mayoría de los generadores en Guri no funcionan, pues nadie se ha preocupado de hacerles mantenimiento. Así, cada minuto se derraman toneladas de agua sin que se produzca electricidad, de allí los apagones. La incompetencia supina es la causa, sin que haya el coraje de admitir la verdad. Cual niños mimados, excusas es lo que tienen. ¿Se acuerdan que Chávez predijo que el viaducto Caracas-La Guaira nunca se caería y luego, cuando ocurrió, culpó a Estados Unidos? La lógica es: Estados Unidos ocasionó el calentamiento global, lo que causó fuertes aguaceros, lo que produjo la caída del puente. Con tal mentalidad, no es de extrañar que la peor tasa de homicidios del mundo se enfrente colocando en los autobuses carteles con la inscripción "No se permiten armas".

El hecho es que se cuenta con suficiente energía solar para construir un millón de casas que el país tanto necesita. Nadie repara en ello. En lo que a energía respecta, se ha apagado la luz de la inteligencia política en Venezuela.

michaelrowan22@gmail.com

Traducción: Conchita Delgado

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

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gestión del conocimiento & salud

2011-09-05T07:31:00.001-07:00

Producto de los modulos Gestion del Conocimiento II y Salud ...
Producto de los modulos: Gestion del Conocimiento II y Salud ... PDF. Fecha 2011-09-04 13:43:03. Contenido : da cuenta de los productos obtenidos a través ...
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Vivimos en un mundo dirigido por ingenieros

2011-08-02T12:33:00.001-07:00

Vivimos en un mundo dirigido por ingenieros

Javier Martínez Aldanondo,
Gerente de Gestión del Conocimiento de Catenaria
jmartinez@catenaria.cl

Si hacen el ejercicio de revisar la profesión de los directivos de las empresas y organismos públicos, nacionales o internacionales, comprobarán que una abrumadora mayoría de ellos son ingenieros. Puede ser simplemente una casualidad pero creo que no queda más remedio que asumir que vivimos en un mundo donde las decisiones importantes son tomadas por estos profesionales. Vaya por delante que yo no tengo nada contra ellos, de hecho trabajo rodeado de ingenieros: mi jefe, varios integrantes de mi equipo y muchos de mis clientes son ingenieros.
Los ingenieros tienen algunas características peculiares que los hacen fácilmente reconocibles entre el resto de tribus profesionales: suelen ser prácticos, concretos y en teoría metódicos (aunque cada vez encuentro más excepciones a esta regla). En general, son amantes de las "cosas", de todo aquello que se puede ver, tocar, pesar, medir, manipular, trasladar, almacenar, comprar, vender, construir… En definitiva, de todo lo que esté compuesto por elementos que forman parte de la tabla periódica con la que muchos sufrimos cuando tuvimos que memorizarla en el colegio. Como explicaré más adelante, nuestro sistema educativo tiene mucha responsabilidad en esta situación.
Para cualquier ingeniero que se precie, la máxima que proclamó el precursor del management, Peter Drucker "lo que no se pueden medir, no se puede gestionar", es ley. Siendo fieles a este precepto, los gerentes de toda organización moderna dedican una gran parte de sus presupuestos a rodearse de herramientas que les permitan supervisar el estado en que se encuentra su organización respecto del cumplimiento de sus objetivos, el control de indicadores y la medición de resultados. Entre esas herramientas destacan: Planificación y mapa estratégico, Balanced Scorecard, Mapas de Procesos, Mapas de Riesgos, CRMs, ERP, ISO, balance y cuenta de resultados, etc. Pero no es sólo dinero el que se invierte en adquirir dichas herramientas, los directivos emplean una cantidad de tiempo considerable en su monitoreo y seguimiento.
Paradójicamente, esos mismos directivos son cada día más conscientes de que cuando cada tarde sus colaboradores se marchan a descansar a sus casas tras una intensa jornada de trabajo, automáticamente sus empresas se descapitalizan en un porcentaje que, para las de servicios, puede llegar casi al 100% y sólo recuperan de nuevo todo su valor cuando a la mañana siguiente esos mismos colaboradores se reincorporan a sus puestos. Eso significa que las compañías tienen sólo 2 grandes grupos de activos que gestionar:
1. Las "cosas" de las que son propietarios como edificios e infraestructuras, maquinaria y equipos, vehículos, productos, materias primas, etc. Las cosas están hechas de combinaciones de los elementos de la tabla periódica y habitualmente los conocemos como activos físicos.
2. Las "personas", de las que no son propietarios y que también están formadas por esos mismos elementos químicos. Lo que saben bien los directivos es que gestionar "personas" con actitudes, creencias e intereses diversos es mucho más complejo que gestionar "cosas" porque las primeras tienen voluntad propia y no pertenecen al patrimonio de la empresa. La prioridad de los ejecutivos no son las personas (aunque resulte políticamente incorrecto decirlo) sino un pequeño tesoro que acumula cada una de ellas y que tiene un impacto directo sobre los resultados del negocio: su conocimiento para hacer bien su trabajo.
Del primer elemento, las "cosas", las organizaciones poseen un nivel de información muy preciso porque todas las sofisticadas herramientas de gestión apuntan precisamente aadministrar esos activos físicos. Por ejemplo, las empresas de minería o de energía, saben con exactitud casi todo lo necesario respecto de sus yacimientos, sobre la tecnología y equipos adecuados para rentabilizarlos, sobre la inversión que se requiere para ello, etc. Sin embargo, sobre el segundo elemento, las "personas" y el conocimiento necesario para explotar esos activos y obtener los resultados comprometidos, lo que saben es tan vago e impreciso que no pueden hacer gestión de esos intangibles. A día de hoy, no existe ninguna herramienta que muestre el stock de conocimiento que atesora una organización, su valor y los riesgos que lo amenazan, cuál es el má s importante, quién lo tiene, quién lo necesita o cómo rentabilizarlo.
En la tabla de elementos, es muy sencillo encontrar el hierro, el cromo o el sodio. Pero el conocimiento (lo que las personas saben hacer y han aprendido) no aparece por ningún rincón, es invisible y eso lo hace muy difícil de gestionar. Determinar cuántos miligramos de cloro o de potasio contiene cualquier objeto es fácil, pero determinar cuánto conocimiento tiene una persona de nuestra organización y tratar de medirlo es imposible. Puedes medir quién es más alto, quién pesa más o lleva más años en la organización pero no quien tiene más conocimiento. Lo único que se puede hacer es medir el resultado de su aplicación. Prácticamente se puede decir que el conocimiento no existe como tal, sólo es posible verificar sus efectos a través del c omportamiento de sus dueños.
Los problemas más graves y acuciantes que tienen las empresas no tienen mucho que ver con las "cosas" que poseen sino con las "personas", sus relaciones y sus actos: no saben hacer bien su trabajo (les falta conocimiento), no pueden (no cuentan con medios o facilidades) o no quieren (actitud). Los gravísimos accidentes que sufrieron recientemente las compañías aéreas Air France y Spanair no tuvieron que ver con cosas sino con conocimiento. Los problemas de las empresas mineras no son los minerales, ni los de las eléctricas provienen de la electricidad, las de automoción con los coches o las de alimentación con los alimentos. En los últimos días recibimos solicitudes de varias empresas que reconocían que a sus ejecutivos les cuesta mucho cambiar. Una multinacional de gas me escribía que sus preocupaciones no son provocadas por el gas o los gaseoductos, sino por la dificultad de sus gerentes para hacer que sus equipos funcionen.
A nadie debiese sorprenderle esta situación y la explicación es bastante simple: ¿En qué consistió el proceso de aprendizaje de las personas que manejan las organizaciones de hoy?
El sistema educativo actual (que fue diseñado a fines del siglo XIX), está organizado alrededor de las "cosas" y no de las "personas". Todos los directivos asistieron al colegio y dedicaron innumerables horas a aprender "cosas", lo que llamamos vulgarmente estudiar (fórmulas matemáticas, elementos químicos, leyes físicas, capitales de países, fechas históricas…) y jamás a relacionarse, guiar, liderar, inspirar o motivar "personas". La educación solo tiene ojos para las disciplinas y las asignaturas. Tu propia experiencia educativa consistió en malgastar 12 años en clase, sentado mirando hacia adelante, sin interactuar con nadie so pena de castigo y escuchando (es un decir) a un profesor entregar conceptos y en definitiva, pensando y trabajando con "cosas" sin apenas espacio para lidiar con "personas". Tan sólo durante el recreo tenías la posibilidad de interactuar con tus compañeros durante media hora (que eran rápidamente invertidas en un partido de futbol) antes de continuar con la siguiente clase…En la universidad, la tónica se mantiene sólo que enfocada en especialidades: Un médico se entusiasma con las enfermedades o los fármacos pero pasan años antes de que vea a un paciente lo que explica la queja generalizada respecto del trato que la mayoría de médicos tienen con los enfermos. Un economista se enamora de las gráficas, un contador se apasiona con los números, un arquitecto con sus diseños, un abogado con las leyes, y un profesor de los contenidos. Este chiste de E l Roto ilustra perfectamente esa realidad cuando dice "qué curioso, si miro mucho tiempo a los números, luego veo borrosa a la gente".
Finalizado tu recorrido educativo, es evidente que nunca aprendiste las claves de cómo trabajar con personas, cómo resolver conflictos, llegar a acuerdos, consensuar objetivos, comunicar y trabajar colaborativamente o asumir responsabilidades. A nadie debiese entonces extrañar que cuando desembarcas en el ámbito laboral, tengas enormes dificultades con las situaciones que diariamente te exigen lidiar con asuntos de personas. Por eso mismo, existe una oferta tan grande, como ineficiente, de cursos de liderazgo, trabajo en equipo, coaching, etc. tratando de remediar lo irremediable. Se reconoce implícitamente que las habilidades fundamentales para dirigir una empresa no son las que entregan los MBA y al mismo tiempo, su ausencia puede conducir a una empresa al desastre. La mayoría de empresarios jamás hicieron un postgrado y desde luego no aprendieron a hacer negocios en las aulas. La conclusión inequívoca es que los directivos no están equipados con herramientas que les ayuden a guiar a sus colaboradores. La mirada ingenieril que diseñó y gestiona el sistema educativo, hace hincapié en estudiar materias y pone énfasis en los números porque es mucho más sencillo gestionar cosas que gestionar personas. Las cosas tienen un comportamiento predecible, carecen de voluntad, criterio o intención propia y dadas unas condiciones determinadas, las sorpresas están controladas. Además las cosas (y en especial los números) son fácilmente manipulables, se dejan manosear, maltratar, abusar… Sin embargo, a la hora de gestionar personas, surgen incontables dificultades porque no son de su propiedad, sus comportamientos son altamente impredecibles, no necesariamente responden a sus designios y menos aún existen fórmulas infalibles para motivarlas.
La habilidad para manejar personas es un conocimiento que todos debiésemos adquirir, más aún aquellos con responsabilidad sobre el desempeño y trabajo de otros. Si el principal activo de las organizaciones es el conocimiento y son las personas quienes lo tienen, no saber manejarlas pone en riesgo el conocimiento y por ende, el futuro de la empresa.
Afortunadamente, los directivos ya se han dado cuenta de que no pueden seguir pilotando el rumbo de sus organizaciones mientras estén ciegos respecto del principal responsable de los resultados de negocio: las personas y su conocimiento. Pero ¿Qué pasa cuando analizamos la principal herramienta de gestión, el plan estratégico, que no es otra cosa que la carta de navegación de cualquier organización?:
1. La dimensión de los Resultados que se desea obtener suelen estar bien definidos.
2. La dimensión que recoge la interacción que se planea tener con sus Clientes para obtener esos resultados suele incorporar planes concretos y medibles.
3. La dimensión de los Procesos de negocio que se deben intervenir para atender a dichos clientes también cuentan con acciones bien delimitadas.
4. Pero la última dimensión, el escalón inferior del plan estratégico pero el de mayor relevancia ya que se hace cargo de las Personas/aprendizaje, o lo que es lo mismo, del conocimiento, siempre suele mostrar 2 problemas graves:
a. Está desconectado de las 3 dimensiones precedentes que tienen líneas claras de relación y dependencia entre si (los Resultados dependen de cómo atiendo a mis Clientes lo que a su vez depende de los Procesos de los que me doto).
b. Propone siempre acciones genéricas y abstractas como por ejemplo "Contar con personal con las competencias adecuadas", "Promover el desarrollo de las personas" o "Contar con una cultura de innovación", muy difíciles de concretar en planes medibles.
Dado que sobre las primeras 2 dimensiones no es factible actuar directamente (los Resultados son la consecuencia de tus acciones y los Clientes no son propiedad de la empresa), los 2 únicos ámbitos sobre los que realmente es posible trabajar son los Procesos y el Aprendizaje. El levantamiento o el rediseño de procesos son el mundo ideal de los ingenieros que llevan lidiando con ellos desde la revolución industrial. Pero el aprendizaje, que es donde radica el conocimiento requerido para que los procesos puedan operar adecuadamente, se encuentra sumido en un auténtico agujero negro: No se sabe cuál es el catastro de conocimiento existente en la empresa ni menos aún cuál es el conocimiento crítico (responsable de los resultados de negocio), no se sabe en qué estado se encuentra y por supuesto, no se cuenta con un plan de acción para gestionarlo y sacar el máximo partido.
El capital que tiene una organización de servicios (aquellas que no entregan un producto físico) es únicamente el conocimiento de sus integrantes para hacer su trabajo. Las empresas industriales (que entregan productos físicos a sus clientes), cuentan con algunos activos físicos pero sobre todo con el conocimiento de sus trabajadores para explotar dichos activos y entregar los productos. ¿Podrá una empresa sobrevivir en el futuro sin contar con una estrategia para gestionar su principal activo? ¿Cómo es posible que, por ejemplo, los programas de MBA que educan directivos ni siquiera aborden la necesidad de gestionar el conocimiento de las organizaciones? Los directivos no gestionan el conocimiento de sus organizaciones porque no lo ven.
Por suerte, las organizaciones están repletas de conocimiento y de alguna manera entre misteriosa, artesanal e inconsciente lo utilizan porque si no, simplemente no existirían. Pero desde luego, carecen de una estrategia clara para su optimización, evitar el riesgo de pérdida y sobre todo, para no continuar dilapidando el activo que hoy es inequívocamente el soporte de su ventaja competitiva. Cuando algo no es consciente, es bastante improbable que se aproveche de manera eficiente.
¿Pueden los directivos liderar el devenir futuro de sus organizaciones cuando apenas tienen información sobre el conocimiento que atesoran, cuándo carecen de las lentes que les ayuden a identificar su conocimiento organizacional y explotarlo? Necesitan imperiosamente encontrar herramientas que les permitan conocer con exactitud sus intangibles con el mismo grado de precisión que conocen sus activos físicos. La palabra gestión forma parte de su vocabulario, la palabra conocimiento todavía no.
Recientemente, el reputado economista Michael Porter visitó Chile y realizó una crítica explícita al país por no haber sido capaz de definir las ventajas competitivas sobre las que construir su desarrollo futuro, o lo que es lo mismo, por no identificar su conocimiento crítico. El mensaje de Porter fue diáfano: Chile corre un serio peligro si continúa dependiendo de los recursos naturales sin añadir valor a su oferta incorporando conocimiento. Da la sensación de que los primeros que no se pueden permitir seguir viviendo en un agujero negro sin administrar inteligentemente su conocimiento son las organizaciones.
El 11 de agosto impartiremos una conferencia sobre Educación y Juego en el marco de los cursos para profesores del Museo Interactivo Mirador.

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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GESTION DEL CONOCIMIENTO La superación de los retos con la Gestión del Conocimiento

2011-07-13T10:23:00.001-07:00

La superación de los retos con la Gestión del Conocimiento

Como directivos de una organización debemos entender que nuestro negocio no durara mucho tiempo, simplemente por confiar en la experiencia de unos pocos elegidos. Por lo tanto, con el fin de tener éxito en el largo plazo, nuestras empresas deben centrarse en el intercambio de conocimientos a través de la compañía. Se trata pues de la gestión del conocimiento.

Hay muchas cosas a considerar cuando se trata de implementar una estrategia de gestión del conocimiento nuevo, o cuando se trata de gestionar el crecimiento de uno ya existente. Para ayudar en esta área hay que entender los peligros y cómo evitarlos:

1. Ningún sistema de gestión del conocimiento está libre de error: Esto puede ocurrir cuando el esfuerzo de KM se centra en la tecnología, y los temas no tecnológicos de la organización no se tratan adecuadamente. Estos incluyen los objetivos y metas de la organización, así como el personal. El trabajo de los gerentes será la de integrar al personal, procesos y tecnología. La Gestión del Conocimiento es algo más que sistemas.

2. Las personas que necesitan utilizar el sistema de gestión del conocimiento pueden carecer de la motivación o incentivos para su uso: el trabajo de los gerentes será la de introducir la aplicación más útil y los procesos en primer lugar. Además, es posible que deseen ver la implementación de un sistema de recompensas inicial que anima al personal a participar en el intercambio de conocimientos.

3. Los empleados tienden inicialmente a quedarse con un sistema familiar, ya existente: Hay que tener en cuenta que la implementación de un sistema de GC para remplazar un sistema anterior puede resultar un desafío, ya que pueden no ser capaces de cambiar por completo si no se comprometen a ese cambio. El apoyo a la gestión de los sistemas de KM es crucial. Esto significa que una formación de calidad debe ser proporcionada, así como la ayuda en curso (presupuesto y los recursos de previsión en consecuencia). Capacitación y apoyo, son algunos de los aspectos más cruciales de introducir y mantener el cambio en una organización.

4. Los enfoques de gestión del conocimiento pueden fallar si la calidad de los conocimientos se ve obstaculizada debido a la falta de tiempo para introducir este conocimiento: Los gerentes deben analizar los procesos de negocio y ver las expectativas del personal para utilizar adecuadamente el sistema. Ellos deberían crear procesos razonables para permitir acceder a la información y de entrada en tiempo real. Es por eso que no podemos centrarnos únicamente en la tecnología e ignorar los procesos y la cultura.

5. Los enfoques de gestión del conocimiento pueden fallar cuando se diseñan sin la participación de las principales partes interesadas: Esto puede suceder cuando KM ignora la cultura organizacional de la empresa. Losgerentes harían bien en utilizar las encuestas y técnicas similares para recibir información de los diferentes actores antes de seguir adelante con la plena aplicación.

6. Los enfoques de gestión del conocimiento pueden fallar si no son capaces de mostrar los beneficios medibles: el fin de justificar los costos de implementación de un sistema de GC, los lideres principales de KM pueden presentar el rendimiento de las inversiones que muestran la cantidad de ingresos que la empresa tenía antes el sistema, y que cantidad se tendría como resultado del sistema de KM. Esta es también una gran manera de conseguir el liderazgo a bordo.

7. La Gestión del Conocimiento debe tener en cuenta la interactividad máxima, mientras que la utilización de mecanismos de información fiables: Queremos que la gente contribuya con el sistema de KM, sin embargo, con más colaboradores viene la posibilidad de una información inexacta. Los empleados que son desviados por la mala información la primera vez, aprenden a no confiar de nuevo, haciendo que el sistema sea inútil. Una forma de evitar esto es para alentar a las conversaciones públicas con fines de discusión solamente. El siguiente paso es crear un mecanismo para que los usuarios "voten" temas determinados o documentos en términos de utilidad. A continuación, contar con un equipo apropiado de expertos para investigar y editar y clasificar el conocimiento. El último paso sería añadir este conocimiento en un lugar separado dentro del sistema. Ahora la expectativa se puede ajustar en cuanto a dónde encontrar ideas y fomentar la creatividad, frente a donde encontrar métodos de probada eficacia.

Fuente:

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en materia de educacion hay que ser consecuentes

2011-06-12T08:26:00.001-07:00

EN CHILE FALATA COMPETEENCIA EN MATERIA DE UNIVERSIDADES, ES DECIR MÁS UNIVERSIDADES

Posteado en la col de Carlos Peña en emol "El malestar en la educación "

Que curiosa las palabras del Rector Peña. Carlos Peña es Rector de la Universidad Diego Portales, establecimiento Educacional de gran calidad y que alberga a jóvenes de todas las clases sociales. Fue creada gracias al gobierno del Presidente Augusto Pinochet y en ella se practica y enseña todos los valores y principios que ahora Peña señala como deficitarios o faltantes en los jóvenes.

Las Universidades privadas satisfacen las necesidades de todos y en especial de los más pobres a diferencia de las Universidades del Estado que vienen perdiendo los fines y valores para los que fueron creadas. A su turno, el Estado provee de créditos y Becas , cuestión a lo cual hay que dedicarle mayor estudio y recursos.

Luego , el estado propietario de muchas Universidades, debe privatizarlas y abrir licitaciones a nivel internacional para traer nuevos bríos a la Competencia educacional.

Lo que falta en nuestra educación Universitaria es mayor competencia, más Universidades y carreras técnicas.

Pero obviamente , en muchas carreras hay que adaptarlas a la realidad actual. Una de las carreras que deben reformularse sus parrillas programáticas es Derecho en que se privilegia en la actualidad aprenderse de memoria una serie de artículos de las diferentes leyes y Códigos en circunstancias que el mercado y la sociedad exigen otros aspectos como el LOBBY, la Responsabilidad Social, el Marketing Jurídico, la Gestión del Conocimiento, el Coaching jurídico y empresarial, La Gerencia Jurídica en Administración Pública etc, etc, de lo que rara vez se escucha en las facultades.

Por lo tanto, Carlos Peña debería ser más consecuente .

Para leer la columna de CarlosPeña, aquí

http://blogs.elmercurio.com/reportajes/2011/06/12/el-malestar-en-la-educacion.asp

Fuente: www.el-observatotio-politico.blogspot.com

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Activar el conocimiento en la organización

2011-05-16T12:01:00.001-07:00

Activar el conocimiento en la organización

Posted on May 12, 2011 by Carlos Merino

La expresión "activando el conocimiento" en la organización viene siendo un habitual en mis conferencias y cursos. Su dualidad enriquece la comprensión del alcance y dimensión de la materia que suele denominarse como gestión del conocimiento.

A saber, activando puede entenderse como la consideración de un activo, un elemento de valor, un factor que requiere un tratamiento responsable, donde aplicar esfuerzo y recursos. Por tanto, las estrategias relativa a dicha gestión del conocimiento, no son "gratis", ni terminan siendo un repositorio de información digitalizada, sino que se enriquecen con dinámicas de creación, desarrollo e incluso protección del potencial cognitivo de la organización.

Por otra parte, activar podría relacionarse con mover, intercambiar, transferir, combinar, debatir, es decir, un fenómeno de interacción que redunda en el enriquecimiento de este factor clave, que por su naturaleza debe considerar su vertiente dinámica, en constante evolución, insertado en procesos de aprendizaje, muchos de ellos conectados con "el valor de estar informado" (estrategias de vigilancia, seguimiento, inteligencia, etc.).

Sin duda una expresión aprovechable 100% para generar una apertura de debate para la gestión del conocimiento. Si requieres una forma de comenzar este discurso, puede ser una alternativa interesante.

Switch on!!

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YouTube - Gestion Del Conocimiento I

2011-04-26T07:12:00.001-07:00

YouTube - Gestion Del Conocimiento I

La importancia de la gestión del conocimiento en el terreno empresarial
está comprobada. Gracias a esta tarea, su evolución, una empresa puede
aprender de ...
<http://www.youtube.com/watch?v=pjuXaktfJrI>

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GESTION DEL CONOCIMIENTO: Sanidad privada y gestión del conocimiento

2011-04-05T06:42:00.001-07:00

Sanidad privada y gestión del conocimiento

La globalización económica y tecnológica ha hecho que la información y el conocimiento se conviertan en el elemento social fundamental, haciendo del saber el medio básico de producción empresarial. Así, la producción de nuevos conocimientos en la nueva economía equivale a los bienes tangibles en la antigua, siendo el único factor de producción sostenible; pero la organización por sí sola no puede crear conocimiento, son las personas quienes lo crean, convirtiéndose en trabajadores del conocimiento.

Jesús Peláez Fernández es director de Docencia e I+D+i de HM Hospitales y vicedecano de Hospitales de la Facultad de Medicina de la Universidad CEU San Pablo.

La gestión del conocimiento es el esfuerzo de obtener el mayor valor posible de la experiencia colectiva de la organización, haciéndola accesible a todos los miembros de la misma; de ahí la importancia de saber transmitirlo de forma transversal y horizontal en la empresa y entre el resto de profesionales.

El sector privado, motor del cambio en la gestión sanitaria

El sector sanitario no es ajeno a estos cambios y la gestión del conocimiento se ha convertido en una de las piezas claves para lograr la mejor atención sanitaria posible, siendo actualmente el sector sanitario privado el motor principal del cambio en la gestión sanitaria. Ésta ha evolucionado hacia una gestión del conocimiento y de la innovación basada en personas-profesionales sanitarios de excelencia, por y para los pacientes.

La acreditación universitaria y para la formación de médicos especialistas (MIR) de los hospitales privados es el primer signo que demuestra la implicación docente de estas empresas, seguida de la necesidad de un aprendizaje continuo. A éstas se suman, más recientemente, la realización de programas de máster y doctorado acreditados oficialmente por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), como una vía oficial de formación de postgrado; y la realización de actividades de formación continuada, presenciales y no presenciales, que son acreditadas de forma ya rutinaria por la Comisión de Formación Continuada (autonómica o ministerial) y que están dirigidas al personal sanitario y no sanitario.

El objetivo último de todas estas actividades es el paciente, a través de la capacitación/competencia profesional y tecnológica, la especialización, la calidad asistencial y la excelencia empresarial.

Base empresarial y asistencial

Esta convicción en la docencia y formación continuada como base empresarial y asistencial es el único camino lógico en el sector sanitario privado, que se caracteriza por una excelente gestión empresarial, con la utilización de los mejores y últimos recursos tecnológicos (con un papel central de las TIC) y, fundamentalmente, por la implicación de profesionales sanitarios que encuentran en este sector las oportunidades profesionales, docentes e investigadoras-innovadoras necesarias para su desarrollo personal y la práctica de la mejor atención sanitaria posible.

Estos profesionales, sanitarios y no sanitarios, son los trabajadores del conocimiento de los que surge, de forma natural, la necesidad de enseñar, especializarse y transmitir el conocimiento adquirido.

Sanidad privada y gestión del conocimiento

La globalización económica y tecnológica ha hecho que la información y el conocimiento se conviertan en el elemento social fundamental, haciendo del saber el medio básico de producción empresarial. Así, la producción de nuevos conocimientos en la nueva economía equivale a los bienes tangibles en la antigua, siendo el único factor de producción sostenible; pero la organización por sí sola no puede crear conocimiento, son las personas quienes lo crean, convirtiéndose en trabajadores del conocimiento.

Jesús Peláez Fernández es director de Docencia e I+D+i de HM Hospitales y vicedecano de Hospitales de la Facultad de Medicina de la Universidad CEU San Pablo.

La gestión del conocimiento es el esfuerzo de obtener el mayor valor posible de la experiencia colectiva de la organización, haciéndola accesible a todos los miembros de la misma; de ahí la importancia de saber transmitirlo de forma transversal y horizontal en la empresa y entre el resto de profesionales.

El sector privado, motor del cambio en la gestión sanitaria

El sector sanitario no es ajeno a estos cambios y la gestión del conocimiento se ha convertido en una de las piezas claves para lograr la mejor atención sanitaria posible, siendo actualmente el sector sanitario privado el motor principal del cambio en la gestión sanitaria. Ésta ha evolucionado hacia una gestión del conocimiento y de la innovación basada en personas-profesionales sanitarios de excelencia, por y para los pacientes.

La acreditación universitaria y para la formación de médicos especialistas (MIR) de los hospitales privados es el primer signo que demuestra la implicación docente de estas empresas, seguida de la necesidad de un aprendizaje continuo. A éstas se suman, más recientemente, la realización de programas de máster y doctorado acreditados oficialmente por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA), como una vía oficial de formación de postgrado; y la realización de actividades de formación continuada, presenciales y no presenciales, que son acreditadas de forma ya rutinaria por la Comisión de Formación Continuada (autonómica o ministerial) y que están dirigidas al personal sanitario y no sanitario.

El objetivo último de todas estas actividades es el paciente, a través de la capacitación/competencia profesional y tecnológica, la especialización, la calidad asistencial y la excelencia empresarial.

Base empresarial y asistencial

Esta convicción en la docencia y formación continuada como base empresarial y asistencial es el único camino lógico en el sector sanitario privado, que se caracteriza por una excelente gestión empresarial, con la utilización de los mejores y últimos recursos tecnológicos (con un papel central de las TIC) y, fundamentalmente, por la implicación de profesionales sanitarios que encuentran en este sector las oportunidades profesionales, docentes e investigadoras-innovadoras necesarias para su desarrollo personal y la práctica de la mejor atención sanitaria posible.

Estos profesionales, sanitarios y no sanitarios, son los trabajadores del conocimiento de los que surge, de forma natural, la necesidad de enseñar, especializarse y transmitir el conocimiento adquirido.
Fuente:http://sanidadprivada.publicacionmedica.com/noticia/sanidad-privada-y-gestion-del-conocimiento

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gestiondelconocimiento : Sumando conocimiento: Bussu y los sitios del MIT

2011-03-20T08:47:00.001-07:00

Sumando conocimiento: Bussu y los sitios del MIT

Por José Luis Zapata | 19 de Marzo de 2011, 16:02

Aprender es lo que la mayoría de los adultos del siglo XXI harán para poder vivir.

-Perelman

Sumando conocimiento es la sección en la que tratamos de seleccionar servicios y páginas que nos ayuden a tener acceso a material con alta calidad educacional que podemos encontrar gratuitamente en Internet, información que cualquiera puede aprovechar y tener cerca si queremos sacarle provecho —de una manera distinta y productiva—- a Internet.

El aprendizaje es quizás uno de los procesos más complejos que existen, es por eso que cualquier herramienta que nos ayude a desarrollar nuestras habilidades o que simplemente nos enseñe algo nuevo es bienvenida. La ventaja que tenemos ahora es que en Internet este tipo de herramientas abundan, se han diversificado y están al alcance de todos.

El día de hoy hay dos sitios que son por demás interesantes y que nos ofrecen muchísima información:

MIT World y OpenCourseWare

El Massachusetts Institute of Technology tiene una gran base de datos de videos en su sitio para que cualquiera los pueda ver. Los primeros de ellos son OpenCourseWare en el que podemos acceder a grabaciones de clases dadas en el instituto en varios departamentos, podemos encontrar desde termodinámica y cinética, hasta filosofía del cine sin tener que cambiar de "salón". De hecho me emocionó mucho encontrar una clase acerca de uno de mis libros favoritos, Gödel, Escher y Bach: un Eterno y Grácil Bucle escrito por Hofstadter.

MIT World, por otro lado, se encarga de ofrecer pláticas que grandes figuras han dado conferencias en el campus. Ahí hay mpas que nada gente "famosa" que es relevante en su área de conocimiento. Cuentan con más de 800 videos que siguen creciendo en número.

Busuu

Busuu es un sitio para aprender idiomas, pero lo hace de manera bastante divertida y amena. Apunta mucho a hacer que la gente aprenda idiomas de manera colaboriativa, por lo cual tú puedes ayudar a una persona a que aprenda español (u otro idioma que conozcas) hablando con ella y creando nuevos ejercicios para complementar los que están en el servicio.

Está dividido en niveles y es en realidad muy interactivo. Te da la facilidad de aprender inglés, francés, portugués, italiano y alemán. La verdad la primera vez que entré a la página fue hace años para recordar el poco alemán que había aprendido en clase y hace poco he vuelto a visitarlo y me he topado con muchas mejoras y la grata sorpresa que la comunidad de usuarios ha crecido mucho.

Si quieren aprender un idioma nuevo, este es el lugar para empezar. Si quieren practicarlo o mejorarlo, aquí encontrarán material suficiente. Bussu es un genial servicio que vale la pena ver si te gustan los idiomas.

Si tienen otros sitios parecidos que valga la pena mencionar y que ofrezcan conocimiento de manera abierta y gratuita para todos, no se olviden de mencionarlos en los comentarios y compartirlos con los demás. Espero que estos sitios les sean tan útiles a ustedes como a mi.

Fuente:

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GESTION DEL CONOCIMIENTO: en la agricultura por sitio específico

2011-03-10T10:58:00.001-08:00

La gestión del conocimiento en la agricultura por sitio específico

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El ingeniero agrícola Santiago González Venzano, director de la empresa Solapa4, mostró el impacto económico, social y ambiental que ha generado la creación de una red virt... ual para compartir conocimiento entre productores argentinos, aplicando un nuevo modelo que permite pasar de una agricultura de precisión a una agricultura de decisión.

Con la experiencia vivida en Argentina, en el movimiento CREA (Consorcios Regionales de Experimentación Agrícola), en la que se unieron 2.500 productores para compartir sus experiencias (información técnica, problemas en procesos de producción y posibles soluciones aplicadas en suelos con problemas de erosión, gestión del negocio, entre otros) ha permitido consolidar esta red, la cual consiste en compartir datos de los cultivos, socializarlos, compararlos y generar protocolos de producción para ser aplicados de acuerdo con las necesidades de cada productor. Fue mezclar una cultura colaborativa, con un fuerte componente tecnológico y diseño de procesos de gestión de conocimiento

Asimismo, la red de Solapa4 funciona para generar conocimiento continúo, capacitar a los productores, vincular otros actores del sector agrícola y expandir este modelo de gestión del conocimiento en otros países.

Vea la presentación

Fuente:http://www.ruav.edu.co/index.php/component/content/article/62-ciat/1566-la-gestion-del-conocimiento-en-la-agricultura-por-sitio-especifico
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PENSAR SE APRENDE :'Hay que enseñarle a la gente a pensar': Rodolfo Llinás

2011-02-22T03:46:00.001-08:00

'Hay que enseñarle a la gente a pensar': Rodolfo Llinás

Por: Redacción eltiempo.com

Rodolfo Llinás, experto de la neurociencia y la neurofisiología.

Foto: Milton Díaz / CEET

Se abre la posibilidad de comprender los procesos del pensamiento y las funciones del cerebro, de la mano de los neurólogos e investigadores Rodolfo Llinás y Roberto Amador.

Sus aportes científicos sobre la forma como opera este órgano se concentran en la nueva sala interactiva de Maloka en Bogotá 'Movimiento: la energía del pensamiento', abierta al público desde hoy.

El objetivo, según el científico Llinás, es explicarles a los visitantes, de forma amena y clara, la evolución y las funciones del cerebro.

"La gente no solo va a saber qué es el cerebro: también va a poder decir 'soy mi cerebro', pues la mayoría no lo sabe", agrega Llinás, director del Departamento de Fisiología y Neurociencia de la Universidad de Nueva York.

¿Cómo se potencia el desarrollo del cerebro en los primeros años?

Al niño hay que explicarle las cosas, no decírselas simplemente.
Es necesario ayudarle para que no le dé pena preguntar y, cuando pregunte, responderle. Ya con esto está el 90 por ciento hecho.

¿Cómo califica hoy la educación en Colombia?

Podría ser mejor. Imagínese que los profesores no fueran los dueños del conocimiento sino los guías; se mejoraría el 50 por ciento de la educación con esta posición.

¿Cómo se liga la educación con la producción científica del país?

Aquí, se producen menos de tres patentes por millón de habitantes.

Para poder hacer patentes hay que tener no solo conocimientos y equipos; también gente a la que se la deje inventar, a la que se le deje pensar, y que no genere patentes que no valen la pena. Hay que enseñarle a la gente a pensar y a que invente sus propias soluciones.

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Análisis sobre la aplicación de la gestión del conocimiento en una ...

2011-02-21T11:56:00.001-08:00

un interesante video

Análisis sobre la aplicación de la gestión del conocimiento en una ...
PARTE II: La generación de contenido y los programas de actualización de
conocimiento y de inteligencia competitiva. Como director académico del
programa ...
<http://www.youtube.com/watch?v=uMJbsk7p_No>

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RSE: La Responsabilidad Social Universitaria

2011-02-17T12:11:00.001-08:00

La Responsabilidad Social Universitaria

En el actual modelo socioeconómico el pilar fundamental del poder y de la capacidad de crear riqueza está en el conocimiento y el papel de la Universidad debe consistir en poner el conocimiento al servicio del ser humano, de su progreso ético, realización personal, desarrollo profesional y vinculación solidaria con los intereses generales.

Por: Marta de la Cuesta González

En el actual modelo socioeconómico el pilar fundamental del poder y de la capacidad de crear riqueza está en el conocimiento y el papel de la Universidad debe consistir en poner el conocimiento al servicio del ser humano, de su progreso ético, realización personal, desarrollo profesional y vinculación solidaria con los intereses generales. Los acontecimientos más recientes han puesto de relieve la importancia de una formación universitaria integral y un compromiso social en el ejercicio profesional. Ya en las recomendaciones del Foro de expertos en Responsabilidad social de las empresas (RSE), se instaba a las Universidades a fomentar la investigación sobre RSE o a promover en las enseñanzas universitarias la incorporación de la formación en materia de Responsabilidad Social.

El Consejo Estatal de RSE tomó nota de esas recomendaciones y en su grupo de trabajo de Educación, Formación y Divulgación de la RSE ha elaborado un documento en el que se propone que la legislación educativa, la ordenación de las enseñanzas, el diseño de los títulos y los objetivos de la educación superior se inspiren de manera más efectiva en los principios y valores del desarrollo sostenible y en los requerimientos de la RSE. Se reivindica la necesidad de un mayor compromiso de las universidades con las empresas y con el desarrollo económico y el progreso social de sus entornos locales y señala la necesidad de mejorar la gobernanza de la Universidad y de revitalizar el papel y función de los Consejos Sociales con el fin atender de manera más efectiva las necesidades de desarrollo de las localidades y regiones.

Desde la UNED venimos trabajando con esta perspectiva desde hace tiempo, ya sea editando materiales didácticos como los 8 volúmenes de la colección Sostenibilidad y RSC, ya sea ofertando doctorados y posgrados especializados ya sea promoviendo la investigación en estas cuestiones o rindiendo cuentas a través de su memoria anual de Responsabilidad Social.

Fuente:http://www.responsabilidad-corporativa.es/component/content/article/48-rokmicronews-fp-3/117-rs-en-extremadura
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gestion del conocimiento:

2011-02-17T10:03:00.001-08:00

El CGCE ha desarrollado dos herramientas de innovación en consultoría.

El Centro de Gestión del Conocimiento Empresarial consigue más de 75 socios

17/02/2011

El Centro de Gestión del Conocimiento Empresarial (CGCE), entidad con sede en Elche que tiene como misión aportar innovación al sector de consultoría de la Comunitat Valenciana, ha finalizado el año 2010 con un crecimiento del 20% en el número de socios. El CGCE ha conseguido más de 75 asociados de toda España, entre los que hay multinacionales como Telefónica o Everis junto a consultoras locales como Estrategia y Dirección o Equipo Humano.

El Centro de Gestión del Conocimiento Empresarial (CGCE), ubicado en las instalaciones del Parque Científico de la Universidad Miguel Hernández de Elche, ha finalizado el año 2010 con el desarrollo de diferentes proyectos pioneros en España para el sector de consultoría y servicios avanzados, señala esta institución en un comunicado.

El primer gran proyecto del CGCE ha sido la elaboración del I Estudio de Mercado sobre el sector de Consultoría en la Comunitat Valenciana, con el apoyo de IMPIVA y el Fondo Social Europeo. Este estudio ha permitido disponer de una radiografía muy detallada de las empresas que ofrecen y las organizaciones que compran servicios avanzados. Ho obtenido así una información de gran valor para la toma de decisiones de las empresas del sector, hasta ahora inexistente.

En la línea de transmisión de conocimientos, el CGCE distribuye su boletín de vigilancia tecnológica del sector de consultoría en España, donde se identifican desde nuevas herramientas para consultores a estudios de mercado del sector nacional e internacional, además de información sobre el entorno.

Según señala el CGCE, otro proyecto "pionero" en España desarrollado en 2010 ha sido la primera edición del Curso de Buenas Prácticas para pymes consultoras, realizado en formato on-line gracias al acuerdo firmado por el Centro con la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC). Este curso estuvo enfocado a identificar herramientas de innovación en marketing para los consultores, y tendrá una nueva edición en 2011.

Pero quizá el principal logro del centro tecnológico ha sido la creación de dos herramientas innovadoras, que facilitarán a las empresas de consultoría el desarrollo de sus negocios. Ambas herramientas están actualmente en proceso de registro de patente de uso.

La primera es CGCE Scanner, destinado a los compradores de servicios avanzados, que simplifica la duración del proceso de búsqueda y selección de proveedores, y reduce también el riesgo en la decisión. Esta herramienta se está orientando también a la búsqueda de partners para la creación de consorcios en proyectos de innovación complejos.

La segunda herramienta es CGCE Quality Assurance, Aseguramiento de la calidad para empresas de consultoría. Esta herramienta, basada en los estándares de la Asociación Internacional de Institutos Tecnológicos de Consultoría, permite a las empresas del sector incorporar un valor añadido en su oferta, ya que el Centro participa en los proyectos de los consultores, asegurando el cumplimiento individual de los estándares definidos, como un gestor de calidad independiente.

Durante el 2011, el CGCE tiene previsto los proyectos específicos de asesoramiento en innovación a las empresas de consultoría, gracias a la creación de los CGCE Labs, laboratorios de conocimientos destinados a la creación de servicios de consultoría innovadores; la generación de herramientas, que permitan a las empresas mejorar su competitividad en base a la diferenciación vía excelencia de servicio; y la innovación organizativa, a través de la creación de redes y colaboraciones, que permita a las empresas aumentar su tamaño y mejorar su competitividad.

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gestion del conocimiento: UN MARCO CONCEPTUAL

2011-02-07T07:01:00.001-08:00

Gestión del Conocimiento

MARCO CONCEPTUAL PARA LA IMPLANTACION DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Juan M. Honorato Mazzinghi Gerente General Cidem Consult S.A. Con la colaboración de Gerardo Vergara V. Abril 2009

RAZONES QUE ANIMAN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO Que duda cabe en cuanto a la trascendencia de este tema en el mundo actual de las organizaciones y especialmente, en lo que respecta a su estructuración como un aporte relevante para la definición de políticas relativas al desarrollo del capital intelectual de las mismas. Por mucho tiempo se ha consensuado la idea de que las organizaciones, sean ellas publicas o privadas, han estado inmersas en entornos definitivamente turbulentos, en donde el cambio ha sido lo único permanente y en donde las capacidades de adaptación de los sistemas sociales han sido claves para la sobre vivencia y ciertamente, las conductas proactivas, esperadas por todos, la gran plataforma de sustento para el crecimiento y desarrollo. En este escenario, y ahora llamado de vértigo organizacional, las personas, el conocimiento y las tecnologías de información han ido de la mano, amigablemente y poniendo cada uno su esfuerzo y aportación, para generar una mezcla enriquecida y potenciada, que ayuda a la creación de sinergia en los equipos que desarrollan las tareas organizacionales. Claro, probablemente se considere una irreverencia hablar del "vértigo organizacional" o de vertiginosis", para recrear de manera directa las características del entorno de las instituciones actualmente. Pero que duda cabe que por sus detalles el término es perfectamente asimilable. Así por ejemplo puede advertirse que los entornos organizacionales son reales escenarios de mutaciones trascendentes, que llevan consigo derrumbes paradigmáticos y en donde las culturas organizacionales tradicionales, hacen esfuerzos impresionantes por sobrevivir. Los cambios que hoy se observan podrían ser entendidos como verdaderas revoluciones en donde la vuelta atrás no está en ninguna lectura posible. Otra característica fácil de distinguir es el fin de la certidumbre y la aparición en gloria y majestad de la impredictibilidad. Hasta los más potentes gurúes de la futurología y de las premoniciones culturales, agotan sus capacidades de anticipación y no son capaces de atinar con los futuros posibles. En otro orden de materias, la Planificación y el Control, que hasta ahora han reinado en el mundo organizacional de tradiciones, ven seriamente amenazadas su validez y permanencia como herramientas de gestión, de no mediar cambios radicales en su esencia y formato. Aquí el nuevo conocimiento debería aportar elementos sustantivamente importantes para proveer de nuevos recursos que las potencien debidamente, con los apoyos tecnológicos que corresponda. Si además se piensa por un momento en la condición de las personas en las organizaciones, queda muy claro que el agobio, el stress, los temores al cambio y la perplejidad, son los factores recurrentes en los ambientes y climas de los sistemas sociales y este es, sin duda, el nuevo desafío de la administración de los recursos humanos. Se postula entonces, para introducir convenientemente este relato sobre gestión del conocimiento, que el VERTIGO, LA GLOBALIZACION , LA INFORMATIZACION Y LA DIGITALIZACIÓN Y LA CLONACION son los nuevos paradigmas que darán el marco referencial para hacer las cosas que hay que hacer en todo tipo de organizaciones. Si se repasa lo escrito por muchos de los padres de la administración de organizaciones, incluido el propio Peter Drucker, el éxito de la gerencia o del "Management" está entre otras cosas en la capacidad desarrollada para obtener, que se genere una cultura organizacional identificada con la permanente lucha por convertir la información que corre en torrentes en toda la organización, en nuevo conocimiento. Debe quedar muy claro en todo caso, que esto de administrar el conocimiento no es algo nuevo, ya que desde la historia misma de las organizaciones, este se ha considerado un activo valioso; lo que ocurre es que ahora se ha potenciado ese interés y por ello se observa como se invierten grandes sumas en todo tipo de organizaciones, para mejorar su captura, almacenamiento, distribución y desarrollo, en suma, en su administración o gestión. Pero en el mundo actual, necesariamente la gestión del conocimiento debe asociarse con las organizaciones que aprenden y enseñan y en este empeño, las tecnologías de información proveen de herramientas altamente sofisticadas para lograr un manejo muy acertado del conocimiento: Internet, Intranet, Web Site, ambientes electrónicos compartidos, grupos de discusión, correo electrónico, sistemas de administración de documentos y en Zamora, pequeña ciudad española, la primera con conectividad total, inalámbrica vía Wi-Fi. Se agota este comentario introductorio compartiendo una acertada conceptualización de Bill Gates para la gerencia del conocimiento: "........ no es un producto de software o una categoría de software.......la gerencia del conocimiento ni siquiera comienza con tecnología, comienza con los objetivos y procesos del negocio y con el reconocimiento de la necesidad de compartir información. La gerencia del conocimiento no es más que administrar los flujos de información para entregar la corresponde a la gente que la necesita, de manera que pueda usarla rápidamente......" De esta forma entonces el conocimiento ayudará importantemente a ser capaces de responder las preguntas claves para toda organización, incluidas por cierto y con mucha intensidad las administraciones públicas, ya que en las repuestas hay mucho en juego: ¿Dónde estamos hoy? ¿Dónde nos encontramos respecto de nuestros "clientes" y de nuestra "competencia"? ¿Por qué no avanzamos como deseamos? ¿Qué estamos haciendo y que deberíamos estar haciendo para avanzar? ¿Cuál es el costo y el riesgo de no hacer nada? Precisamente de esto trata este documento y se espera aportar con algunas reflexiones en un tema, que, por su naturaleza e impacto, tiene hoy un escenario de mucha atracción e interés, especialmente en organizaciones del mundo europeo.

	:
COORDENADAS CONCEPTUALES BASICAS Para definir el marco conceptual de Gestión del Conocimiento (KM), debe señalarse primeramente, que en la visión de Tackeuchi Nonaka, el japonés que planteó la primera realidad en el tema, las siguientes son las variables que deben asegurarse para el progreso en una decisión de incorporar KM en la gestión de una entidad: Creación de conocimiento organizacional (desde tácito y explicito) Estrategias para crear nuevos conocimientos Definición de Procesos, Sistemas y Productos. Entender KM como herramienta clave pasar satisfacer los desafíos y demandas de la innovación. Recopilación, organización, procesamiento, análisis y distribución de las experiencias. Búsqueda, clasificación, proceso, almacenamiento, extracción y uso de la información. Ahora bien, en armonía con lo anterior, pareciera indispensable tener claridad en cuanto al concepto de Conocimiento, por difícil que ello parezca, a objeto de impulsar el entendimiento de todos, en cuanto que, a lo menos, conocimiento no es datos y tampoco información a secas. Por ejemplo podríamos proponer lo siguiente: Datos: observación sencilla de los estados el mundo. Información: Datos dotados de pertinencia y propósito. Conocimiento: Información valiosamente humana Se podría estar de acuerdo en la idea precedente, y por lo tanto, plantear que la variable que mide el conocimiento es, justamente, el capital intelectual. De tal manera entonces, aparece como válida la relación siguiente: CAPITAL HUMANO + CAPITAL ESTRUCTURAL Relaciones Interpersonales Sistemas de Información Conocimiento Bases de Conocimiento Habilidades SW y HW Capacidades Tecnologías = CAPITAL INTELECTUAL Continuando con la idea de estructurar el marco conceptual de KM, corresponde destacar algunos aspectos relevantes de esta herramienta o técnica, como los siguientes: Expectativas para producir conocimientos vía aprendizajes. Las NTIC juegan un rol relevante, en términos de la administración de bases de conocimiento; de almacenamiento y disposición como soporte documental del conocimiento universal. Las transferencias de conocimiento en las comunidades de intercambio promueven un desarrollo de la sinergia del trabajo en equipo, lo que sin duda potencia el conocimiento. Definición del ciclo de transformación del conocimiento tácito en explicito y este en corporativo. En un recuento pormenorizado de la abundante bibliografía existente en la materia podrían destacarse algunos factores críticos de éxito para la implantación de KM en los órganos superiores de control: Promoción de una cultura orientada al conocimiento, en donde las variables participar y compartir son claves. Desarrollo de lenguajes de complicidad, que permitan el debido entendimiento y conversaciones productivas entre los protagonistas de los diferentes negocios de las organizaciones. Estructura del Conocimiento (Bases, Comunidades y Foros) orientados a os usuarios, lo que ciertamente demanda una condición amigable en su diseño. Desarrollar una relación directa y productiva entre KM y las estrategias definidas en la Planificación. Construir y mantener adecuados canales de Comunicación para transferir y compartir conocimientos. Por otra parte en materia de almacenamiento no debería descartarse ninguna alternativa, sin que antes se hubieren evaluado todas las posibles en una gama diversa de opciones, como por ejemplo: Bancos de Conocimiento Bancos de Competencias Bibliotecas Digitales Diccionarios Digitales Datawarehouse para bases de datos corporativas Banco de Provectos
	:
OBJETIVOS DEL MARCO CONCEPTUAL DE KM Uno de los propósitos fundamentales de KM tiene que ver con la forma y a través de que mecanismos es posible Agregar Valor a las instituciones y en este orden de cosas lo que a continuación se señala, constituye la esencia misma de los resultados esperados: Captura y difusión de las mejores prácticas Capacitación y Competencias Ambientes Colaborativos y Transferencia de conocimientos Estudio de Casos Comunidades de Intercambio, Comunidades de Práctica y Foros de Discusión. Determinación de indicadores de impacto del nuevo conocimiento. Debe quedar claro entonces que todos los esfuerzos para el diseño de un sistema de gestión del conocimiento deben estar orientados, tanto en los procesos como en los códigos informáticos para el SW y sus aplicaciones, a satisfacer adecuadamente los requerimientos que surgen de estos objetivos estratégicos de KM. Como hacer posible entonces que, a través de la administración de bases de conocimiento y de la gestión del conocimiento propiamente tal, se produzcan resultados importantes EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS Y MUNICIPIOS, en términos de crecimientos en su capital intelectual y de la consecuente sumatoria de valor agregado en sus procesos, funciones y productos. Corresponde ahora, decir algunas palabras sobre cautelas, reservas o prevenciones que se aprecian necesarias durante la etapa de implantación de KM y que apuntaría a resolver el como tener éxito con este proceso: Necesario liderazgo e Involucramiento de los directivos superiores Comunicación y Difusión eficiente del proyecto y reclutamiento de "emprendedores". Formación continua y habilitación de competencias a partir de los primeros "pilotos" que se desarrollen. Obtención de resultados tangibles y útiles en el cierto plazo, a través de la ejecución de pequeños proyectos que puedan ser ejecutados exitosamente. Identificar a los más entusiastas con el proyecto, e involucrarlos como protagonistas. Finalmente se cierra este capitulo haciendo algunos comentarios acerca de las características más relevantes que deberían tener las comunidades de intercambio y de práctica: Practican el ejercicio del cuestionamiento productivo. Gozan de autonomía, dentro de ciertas regulaciones Generan conocimientos para respaldar sus prácticas e intercambios. Se apoyan unas a otras, utilizando múltiples canales. Las nuevas capacidades generan valor organizacional y producen resultados. A continuación se presenta una lámina que puede apoyar al entendimiento básico de KM en las organizaciones, a partir de la estructuración de bases de conocimiento.



PROPOSICION PARA SU IMPLANTACION. Finalmente, se incluye una idea básica de cómo pudiere implantarse un prototipo de base de conocimientos del OLACEFS (mejores practicas) incorporando todas aquellas que surjan de la navegación en las EFS miembros. Comunidades de intercambio y práctica El objetivo de una comunidad de intercambio en GC tiene que ver con el aumento del valor de los negocios estratégicos de las instituciones, incrementando la efectividad de los usuarios que acceden a las bases de conocimiento del Organismo. Las metas de una comunidad de intercambio de GC en las entidades podrían relacionarse con los siguientes aspectos: Reconocer las fortalezas existentes mediante la implantación de prácticas, procesos y actitudes de GC. Proponer enlaces y relaciones ente los miembros de una comunidad para aumentar la efectividad personal en el trabajo y del equipo. Propiciar y mantener un mecanismo que active permanentemente el ejercicio de intercambiar conocimientos tácitos entre los miembros y entre estos y la organización y que devengan finalmente en conocimientos ciertamente corporativos. Crear propiedad, seguridad y liderazgo relativos a los principios de la CG y aplicarlos en las diferentes áreas de trabajo. Es posible advertir algunos principios generales bajo los cuales deberían funcionar estas comunidades y ellos podrían ser los siguientes: Las comunidades de intercambio de GC deberían funcionar con un mínimo de formalidades. Su operación será centralizada y sus miembros se incorporan libremente y también se salen de ellas de la misma manera. Muy deseable es la formación de foros de discusión para darle una vida activa a la comunidad. La participación debe ser muy abierta y franca. Los miembros deberían tener como un requisito inevitable para permanecer en ellas, las aportaciones individuales y/o los comentarios sobre papers o documentos que se pongan en discusión. Para los efectos de la consolidación de una comunidad es posible advertir el siguiente proceso de diseño e instalación: Debe existir un listado de miembros activos. Debe ponerse en práctica un procedimiento para la incorporación y otro para el retiro de miembros de cada comunidad creada. Activación de un foro de discusión por comunidad, con enlaces vía email. Una página Web que permita el conocimiento y el desarrollo de las comunidades de intercambio de GC. Puede ser también en la Intranet institucional. Un moderador o conductor que convocará las reuniones, dirigirá las discusiones y mantendrá la Web. Queda claro entonces que las comunidades de intercambio en GC apuntan a formar redes virtuales de trabajo, que potenciaran la eficiencia y eficacia de procesos, productos y funciones por la sinergia que se desarrolla inevitablemente al compartir intereses, prácticas y objetivos. Sitios Colaborativos Se identifican con espacios de compartir, en modalidades de trabajo que apuntan al desarrollo de proyectos, por ejemplo, deferentes áreas de trabajo en la estructura orgánica de la empresa, en donde además de los repositorios, están las personas accediendo al conocimiento. Ciertamente también son espacios para compartir conocimientos y en esa línea permiten crear comunidades de práctica y equipos de trabajo en entornos de colaboración. Varias teorías del aprendizaje pueden aplicarse a este tipo de ambientes, entre ellas las de Piaget, Vigotsky y Dewey. Los ambientes de aprendizaje colaborativos y cooperativos promueven entre los funcionarios actitudes relacionadas con Participación activa en la construcción colectiva. Asumir y cumplir compromisos grupales. Dar ayuda a los demás y pedirla cuando se requiera. Poner al servicio de los demás sus fortalezas individuales. Aceptar los puntos de vista de otros Comprender las necesidades de los demás. Descubrir soluciones que beneficien a todos. Establecer contacto significativo con comunidades que poseen culturas diferentes. Contrastar sus actividades y creencias con las de los demás. Establecer metas, tareas, recursos, roles, etc. Escuchar crítica y respetuosamente a sus interlocutores. Exponer sus ideas y planteamientos en forma argumentada. Aceptar la crítica razonada de parte de otras personas. Ceder ante evidencia o argumentación de peso. Reconocer los créditos ajenos. Negociar lenguaje y métodos. Desarrollar habilidades interpersonales. Gestión de Contenidos Documentales Corporativos El tema está directamente subyacente a la gestión del conocimiento(KM) y constituye la piedra angular del mismo en términos de que, mediante la instalación de un poderoso buscador de contenidos corporativos, se genera un ordenamiento de la información no estructurada la que tendrá alta disponibilidad para los directivos y profesionales usuarios en los diferentes negocios de las organizaciones. Las soluciones informáticas para la gestión documental en las instituciones deberían ser de carácter corporativo y no puntual, como pareciera ser la tendencia mundial en la materia. La gestión de contenidos se asocia directamente con aumentos productivos. El modelo debe satisfacer e incluso superar los requerimientos y demandas de las unidades operativas, en a lo menos las siguientes materias: - Facilitar el cumplimiento de regulaciones gubernamentales, de la implementación en la gestión de registros y en la gestión de archivos de correo electrónico - Proporcionar de forma transparente acceso a la información en cualquier momento y en cualquier lugar - Proveer una plataforma colaborativa robusta e integrada para la interacción entre la gestión documental, la gestión de la información y la integración con procesos y aplicaciones de negocios - Proporcionar búsqueda y visualización de todos los contenidos corporativos - La gestión de contenidos implica crear, buscar, almacenar, gestionar, distribuir, y retener documentos electrónicos institucionales Los temas medulares de la gestión de contenidos de la documentación electrónica en las organizaciones son los siguientes: Gestión documental Gestión de contenidos Web Gestión de registros Captura de documentos en formato papel Sitios colaborativos centrados en la documentación Workflow con enrutamientos de contenidos y creación de pistas para la auditoria Indexación y búsqueda de contenidos Taxonomía de contenidos A nivel mundial en las organizaciones hay dispersión intensa de los contenidos de la información electrónica de tal manera que, solo un 20% están estructurados y un 80% son contenidos de documentación no estructurada o dispersos. Esta circunstancia obliga a examinar la solución informática en términos de que tanto la información estructurada como la no estructurada deben gestionarse desde bases de datos corporativos. Para mejor entendimiento la información estructurada es aquella dispuesta en los sistemas de negocios y la no estructurada es aquella que se encuentra dispersa entre otros, en correos de voz, correos electrónicos, memorandos, conferencias Web, hojas de trabajo, documentos en general, conversaciones en mesas de ayuda, etc.

Diagrama del sistema de gestión del conocimiento


EL CAPITAL INTELECTUAL Hay una relación permanente y de mucha intimidad entre gestión del conocimiento, tecnologías de información, gestión de recursos humanos por competencias y formación del capital intelectual en las organizaciones, este último como una consecuencia previsible de modelar organizaciones de aprendizaje, en el pensamiento de Peter Senge, y de incorporar al "Management" la idea de las "sumas positivas", como resultado del aporte interno y externo a la empresa. En el escenario actual extremadamente competitivo y caracterizado por un crecimiento vertiginoso en materia de nuevas tecnologías de información y las telecomunicaciones, los activos más valiosos de las instituciones ya no son aquellos tangibles y tradicionales, sino que ahora, se revelan como una enorme riqueza, aquellos intangibles originados en los conocimientos, habilidades, destrezas, valores y actitudes de las personas que componen los cuadros de personal y que se les ha identificado genéricamente con el concepto de Capital Intelectual. Es por ello, que hoy resulta válido afirmar que respecto de los activos intangibles de las organizaciones, es posible medirlos y gestionarlos adecuadamente, ya que ello acarreará una fuente de ventaja competitiva capaz de proporcionar valor agregado a la organización y traducirse en benéficos importantes, que incluso, cuando se trata de la empresa privada, puede generar aumentos en el valor accionario y cuando, el tema está potente en los servicios públicos, los índices de credibilidad y confianza, mejoran notablemente. Ahora bien, parece algo necesario intentar un concepto relativo a gestión del conocimiento y en ese sentido los autores lo relacionan con la identificación de clases o tipos de conocimiento necesario para apoyar los planes estratégicos de la organización, con la evaluación o diagnostico actual del conocimiento en la empresa y con las transformaciones necesarias para consolidar una poderosa Base del Conocimiento, estructurada, permanentemente actualizada y a su vez a disposición plena de todos los empleados. Por otra parte el Capital Intelectual puede definirse como la variable que permite medir el conocimiento en la organización, es decir los recursos intangibles, que están conformado por el capital humano (valor de la sinergia) más el capital estructural, es decir todo aquello que permanece en la institución una vez que los empleados se van de ella, como por ejemplo, los sistemas de información, las bases de datos, la aplicaciones informáticas, etc. Dicho resumidamente el capital humano representa el conocimiento, la habilidad y la capacidad de los empleados para proporcionar soluciones tanto a clientes externos como internos y el capital estructural está integrado por el capital de clientes y el capital organizacional. Queda claro entonces que hay una necesidad o más bien una emergencia por "revalorizar el capital humano", buscando sin pausa el mejoramiento continuo de la capacidad de las personas y el descubrimiento de talentos, habilidades y destrezas, claramente las herramientas eficaces para tener éxito en los entornos de vértigo en que parecen estar inmersas las organizaciones públicas y privadas en el mundo actual. En este orden de cosas debe precisarse también, que las organizaciones públicas y privadas disponen de un recurso intangible de gran trascendencia, cual es el conocimiento, el que está soportado en dos pilares fundamentales: Los recursos humanos que intervienen en los procesos de producción del conocimiento. La información que se refiere a esos procesos y que permite el crecimiento de las personas, formando así el llamado capital intelectual. Cabe manifestar, en esta línea de pensamiento, que de la fusión de ambos sustentos emerge el conocimiento y por lo tanto hay una emergencia por disponer de estructuras organizacionales que permitan una adecuada sintonía entre personas e información, creando con ello escenarios o entornos del conocimiento, que estará privilegiado por la presencia de los siguientes factores: Recursos Humanos calificados Capacidades de gestión de la información (tecnologías) Habilidades del modelo organizacional para integrar técnicas y metodologías. Lo anterior identifica el concepto de sistema de gestión del conocimiento en el sector público y también en el privado, y su misión es hacer coincidentes las necesidades de información de las personas y equipos de trabajo en la institución con la disponibilidad efectiva de dicha información. Un sistema eficiente de gestión del conocimiento en la idea de Drucker es aquel que incorpora prácticas sistémicas relativas a mejorar continuamente productos y procesos; a aprender a explotar v el éxito y a aprender a innovar. Para ir acotando nuestra reflexión en esta parte, se piensa que, idealmente, debería definirse una organización que promueva la cultura del conocimiento y del capital intelectual, y esta no es otra que aquella poblada por personas altamente motivadas, que buscan las mejores prácticas en su trabajo; con una estructura especialmente descentralizada para que circule libremente el conocimiento y la información, y con espacios suficientes para compartir y aprender. Finalmente, se concluye esta parte del comentario señalando que la presencia de las tecnologías de información, particularmente Intranet como espacio virtual para compartir, es vital en el debido potenciamiento y aseguramiento de una cultura del conocimiento en las organizaciones.

CONOCIMIENTO Y TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN La primera aproximación en esta parte es sin duda para validar la importancia de las Intranet Corporativas, como herramienta que facilita el control y monitoreo de los flujos de información, en términos de colaborar al aumento de la productividad de los empleados y asimismo, del propio valor de las empresas a través de enriquecimientos de sus activos intangibles. Como una cuestión general y preliminar, debe recordarse que las Intranet son réplicas de WWW, con aplicaciones y tecnología web para el acceso a la Información y a los procesos de la organización. Así las cosas la Intranet Institucional, por ejemplo en el caso de las administraciones públicas, se convierte en el "portal del funcionario", generando un magnifico escenario para el desarrollo de las funciones del cargo y para el crecimiento personal, con lo que, en forma natural se potencia el proceso de enriquecer el capital intelectual. Las experiencias conocidas permiten señalar alguna clasificación para las áreas del conocimiento en que pueden colaborar las Intranet: Información Corporativa, referida a la organización y su estructura, y a toda aquella información general de interés para los usuarios internos. Gestión, contiene información relativa a la Planificación Estratégica Institucional, al Cuadro de Mando Integral y a todos aquellos antecedentes relativos al quehacer institucional, incluido los resultados del control interno de gestión. Gestión de la Calidad y Documentación establecida para enriquecer el proceso de gestión a través de la participación de los usuarios que opinan sobre las calidades esperadas y a su vez, estas se potencian con el aporte de manuales y rutinas para los diferentes procesos. Recursos Humanos, incluye todos los elementos que permitan motivar las conductas del personal a través de información fidedigna y oportuna de las normativas, ascensos, promociones, reconocimientos, concursos internos y comisiones especiales, que le den absoluta transparencia a esta parte tan relevante del quehacer de las instituciones. Innovación Tecnológica, segmento absolutamente indispensable para generar la ansiada cultura informática de las instituciones, en un escenario de vértigo, caracterizado por el cambio recurrente como único factor permanente del "management". Las personas en la organización deben ser advertidas oportunamente del necesario y emergente "up grade" de sus propios conocimientos y este es un medio magnífico para lograrlo masivamente. Comunicación, como herramienta básica para "jugar la apuesta correcta" a la inminente y asombrosa virtualidad de la administración, especialmente en el sector público. Foros de Discusión, Correo Electrónico y Ambientes Colaborativos, deberían ser particularmente considerados al construir este espacio. Aquí también se debe generar el nuevo conocimiento a través de la participación e interacción de los empelados. Para finalizar el examen en esta parte de este trabajo, cabe referirse al futuro inmediato de Internet como herramienta para la gestión del conocimiento y decir un par de cosas respecto de plataforma.net, como elemento de la tercera generación de Internet y que permitirá que unas aplicaciones puedan interactuar con otras en la red de redes. El principio. NET concibe una fuerte interacción de los sitios web que hoy se ofrecen aisladamente y de esta manera se cambiaría la esencia de la web y al transformarla desde un gran almacén de datos e información como es hoy en una fuente de servicios interactivos web, con elementos claves que se comparten. En un escenario de esas características, la principal misión de la gestión del conocimiento en las organizaciones sin duda estará referida a crear ambientes internos en que la información y el conocimiento disponibles sean de fácil y oportuno acceso y puedan entonces ser usados para motivar la innovación y buscar la mejora continua de las decisiones. Y esto sin duda es parte de una nueva cultura, la del "knowledgeware".

CONOCIMIENTO Y CUADRO DE MANDO INTEGRAL (CMI) Hay una relación absolutamente sistémica entre Gestión del Conocimiento y el modelo de Cuadro de Mando Integral (The Balanced Scorecard) en la idea original de Norton y Kaplan, ya que este, puede ser una herramienta muy eficaz para el control de gestión, por una parte y por otra, y el sustento en los cuatro bloques fundamentales del conocimiento acerca de los Clientes, del Aprendizaje y Crecimiento, De los Procesos Internos de Negocio y de la Finanzas, constituir operativamente información para el producir el nuevo conocimiento. El CMI es una herramienta de importante valor para los órganos superiores de control y ello por su particular visión de la información a través de indicadores no necesariamente financieros y por el contrario, más asociados a la satisfacción del usuario, tanto interno como externo, y ello, armoniza adecuadamente con el fin último de la administración que no es otro que satisfacer plenamente e incluso superar las demandas de los ciudadanos. Por otra parte debe advertirse que CMI colabora con el propósito anterior pues tiene los ingredientes que permiten establecerlo como una herramienta muy eficaz en las decisiones de la gerencia pública por algunas razones como las que siguen: Está centrado en indicadores de gran impacto. Está construido con elementos que hacen fácil y económico su uso. Funciona sobre la base de un principio de sano equilibrio. Está orientado hacia los clientes o usuarios. Tiene concepción sistémica por lo que se aprecia matricial y rompe por ende la estructura rígida y vertical, especialmente de la administración pública. Potencia el liderazgo con ejercicio de Empowerment, lo que contribuye al mejoramiento continuo de la organización. Permite comparar la calidad del servicio a través de indicadores específicos. Para finalizar cabe comentar algunas apreciaciones en cuanto a las ventajas que puede acarrear para las EFS la aplicación de CMI como herramienta eficaz para la gestión del conocimiento y del fortalecimiento del capital intelectual: Sin duda que es una metodología que permitiría fortalecer el control de gestión en las entidades públicas. Induce a la creación del nuevo conocimiento desde el momento que fomenta la visión sistémica de la organización, libre de barreras y enclaves divisionales. Fomenta la conectividad en ambientes de colaboración entre los funcionarios de las diferentes reparticiones públicas. El uso de indicadores de gestión permitirá mejorar inevitablemente en la entrega de productos y servicios a los usuarios externos. Puede llegar a ser una herramienta eficaz en el uso de Benchmarking público al permitir conocer las mejores prácticas en la administración. Cerrando este documento es bueno recordar aquí la idea resumida de Gestión del Conocimiento en el concepto de Juan Amor Ferrando, destacado investigador español en el tema. Gestión del Conocimiento, tiene que ver con un conjunto de metodologías, sistemas y herramientas informáticas que ayudan a las organizaciones a: La gestión su capital intelectual La gestión sus necesidades actuales y futuras, y prevenir y evitar los riesgos de la descapitalización. La gestión de sus carencias estructurales y coyunturales. La acumulación de su base de conocimientos en cada evento de trabajo creativo individual o grupal. La promoción de la comunicación e intercambio de ideas y experiencias entre los empleados. La rentabilización de su base de conocimientos

Cidem Consult S.A - Capitán Hemmendinger 9475, Las Condes - - Fono 3563405

Fuente:http://www.cidemconsult.cl/gestion-del-conocimiento

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Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

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Habilidades Directivas: ¿Qué es el coaching y cómo puede contribuir en la empresa?

2011-02-06T09:51:00.001-08:00

Habilidades Directivas: ¿Qué es el coaching y cómo puede contribuir en la empresa?

Posted by alvarezval on feb 6, 2011 in ¿Qué es el coaching?

La figura del coach es más reconocida en el mundo de los deportes, sin embargo, muchos de los modelos de la labor de entrenadores de equipos deportivos han sido tomados como una referencia en cómo se puede incentivar el trabajo en equipos en la empresa, la gestión participativa, la colaboración y la inteligencia colectiva. Esto ha motivado que cada vez más se recurra al coaching como una vía para dinamizar los resultados. Otros, no obstante, lo consideran como una forma más de consultoría en la que el consultor diagnóstica, deja un informe de recomendaciones y se va. Y nada más alejado de este concepto.

Como bien concretan los de RRHHDigital, una de las cosas que más deseamos los coaches es contribuir a que se conozca con la mayor claridad y exactitud posibles qué es el coaching, para que sirve y por qué es altamente eficaz.

Evitar confusiones en cuanto a la naturaleza del coaching, sus usos y posibilidades es beneficioso para todos, tanto para los coaches como para sus clientes, ya sean directivos, equipos o particulares.

El coaching es un proceso conversacional en el que e el coach acompaña a su cliente y provoca su reflexión para lograr que despliegue todo su potencial y sea capaz de alcanzar los objetivos que se ha marcado, tanto si son profesionales como personales. Se trata de que el cliente logre resultados extraordinarios que no sería capaz de conseguir por sí sólo. El coach le acompaña en un camino de aprendizaje que le permitirá observar los hechos desde nuevas perspectivas, de manera que, al ver las cosas de otro modo, pueda encontrar nuevas formas de actuar que le conduzcan a diseñar acciones eficaces. Así podrá alcanzar con menos esfuerzo los resultados deseados. En definitiva, el coaching es un proceso de aprendizaje que permite sacar mayor partido a la vida.

Y ¿cómo se lleva a cabo?

Pues, principalmente hablando. Para entender la potencia del lenguaje como generador de resultados es necesario tomar conciencia de que la mayor parte de la jornada laboral (y de la vida) se estructura en torno al lenguaje: ponemos emails, sms, telefoneamos, escribimos documentos, hablamos para dirigir, coordinar, planificar, pedir, establecer acuerdos… En coaching se dice que el lenguaje genera realidades. Cada vez que decimos algo, estamos preparando el terreno para que ocurra algo. Y por eso el lenguaje es la herramienta principal para lograr resultados. Aunque no la única.

El coaching también utiliza recursos de otras disciplinas como la filosofía, la sociología, la psicología, el management, etc., pero es diferente de ellas. Por ejemplo, coaching no es psicología. La psicología explora en el pasado para explicar conductas del presente. Por el contrario, el coaching se basa en el presente para diseñar el futuro que cada uno quiere disfrutar. Tampoco coaching es consultoría. El consultor, en base a su experiencia personal, dice lo que cree que hay que hacer para conseguir un resultado concreto. El coach acompaña a su cliente en la búsqueda de sus propias respuestas y recursos para que los descubra por si mismo.¿Y por qué esto funciona mejor? Porque se interioriza hasta un 70% de lo aprendido por uno mismo, mientras que sólo se retiene un 30% de lo que te enseñan los demás. Einstein lo explicaba así: "Aprendizaje es experiencia. Todo lo demás es información."

Pero, seamos más concretos ¿para qué sirve el coaching? Bueno, mi primer impulso es decir: para todo, tanto en la empresa como en la vida personal. Pero como esto, dicho así, no va a resultar muy creíble, voy a argumentar esta afirmación.

Todos hemos vivido momentos en los que no nos sentimos satisfechos con la situación en la que nos encontramos. Es un estado de insatisfacción que puede manifestarse en el terreno profesional o en el personal y que nos gustaría cambiar. Centrándonos en lo profesional, este estado puede darse en muchísimas ocasiones. Por ejemplo, cuando empezamos a plantearnos buscar un nuevo trabajo, cuando tenemos que dirigir un equipo que no alcanza el nivel de desempeño necesario, cuando nos ofrecen un ascenso y pensamos que nos falta desarrollo en algunas competencias claves para el puesto, cuando no sabemos qué más hacer para captar clientes, cuando tenemos problemas de comunicación con personas, equipos o departamentos determinados, cuando sentimos que nuestros jefes o subordinados no aprecian lo que hacemos, cuando reflexionamos sobre la posibilidad de un cambio de profesión, cuando queremos un aumento de sueldo y no sabemos cómo abordar la conversación para pedirlo o simplemente cuando decidimos que es hora de mejorar algunas de nuestras habilidades para desplegar todo nuestro potencial. Las posibilidades son infinitas.

Al sentirnos así lo lógico es pensar qué podemos hacer para cambiar ese estado, cómo transitar el camino entre la situación actual que nos produce insatisfacción y la situación futura que imaginamos y que tanto deseamos. Y sobre todo, qué pasos tenemos que dar para llegar a ella. Es entonces cuando el coaching tiene todo el sentido del mundo, porque permite tomar conciencia del camino a seguir para abandonar ese estado de insatisfacción, de los pasos necesarios para tener éxito y de cómo y cuándo darlos.

El coaching proporciona nuevas respuestas y acciones para alcanzar nuestras metas. Es un proceso para diseñar futuro. El futuro que cada uno de nosotros decida que quiere disfrutar ¿Ha pensado ya en cómo quiere diseñar el suyo o el de su empresa?

Fuente:http://sercompetitivos.com/habilidades-directivas-%C2%BFque-es-el-coaching-y-como-puede-contribuir-en-la-empresa/
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Educación y gestión del conocimiento .

2011-02-03T10:38:00.001-08:00

gestion del conocimiento

Educación y gestión del conocimiento

La educación es sin duda el recurso primo más importante para alcanzar el desarrollo económico y social de los países. Evidentemente, nos referimos a una educación con criterios de eficiencia y calidad, cuya característica fundamental es la pertinencia.

La pertinencia no es más que el vínculo necesario y reiterativo, una relación de contraste entre el acervo de conocimientos adquiridos mediante el proceso de enseñanza aprendizaje y la realidad socioeconómica, socio ambiental y sociopolítico del entorno nacional e internacional.

El vínculo entre el acervo de conocimientos teóricos y entorno está condicionado por la capacidad que educandos y educadores manifiesten en el marco de una metodología cuyo enfoque esta centrado en el alcance de cuatro categorías a saber: aprender haciendo, saber hacer, saber ser, y saber convivir.

De tal manera que el concepto de pertinencia en la educación presupone la creación de habilidades y destrezas que le permiten al individuo transformar el conocimiento pretérito en conocimiento nuevo, generador de valores agregados cuya expresión, sean bienes y servicios satisfactores de una demanda exigente y variada.

La gestión del conocimiento implica un proceso de transformación de conocimiento tácito en conocimiento explicito, de conocimiento explicito en conocimiento tácito, de conocimiento tácito en conocimiento tácito y de conocimiento explicito en conocimiento explicito.

El conocimiento tácito cuenta con elementos cognoscitivos, paradigmas, creencias o perspectivas y otros elementos como la experiencia práctica, las habilidades y cualificaciones informales difíciles de detallar o plasmar en una hoja de papel, en otras palabras el conocimiento tácito, carece de rigor académico, no se encuentra sistematizado y por lo tanto carece de teoría. El conocimiento explicito, se puede expresar en lenguaje formal y sistemático y, por tanto, es posible procesarlo y transmitirlo y esta orientado a una teoría sin contexto.

El sistema educativo, como constructo epistemológico debe considerar los dos tipos básicos de conocimientos, una educación centrada en el conocimiento explícito (teoría), únicamente, que excluye las creencias, los paradigmas y todo el acervo de conocimientos prácticos (tácito), no es eficaz y por tanto obstaculiza la creación de valor.

Una educación centrada en transmisión de conocimiento explícito, sin considerar los valores, paradigmas y creencias del entorno, no genera nuevos conocimientos y por lo tanto no transforma el entorno y si la educación no transforma el entorno mediante la construcción de nuevos conocimientos carece de pertinencia y por lo tanto carece de significado.

El proceso educativo es pertinente si está centrado en la creación de significado, tal dimensión de la educación requiere que los dos tipos de conocimiento sufran un proceso de conversión, lo anterior ocurre cuando se producen interacciones complejas.En primer lugar, la conversión del conocimiento tácito en explicito se produce a través de un proceso de exteriorización, es decir, mediante el dialogo y la reflexión conjunta se pueden articular conceptos explícitos a partir del conocimiento tácito, de tal manera que ahora el conocimiento tácito, puede ser sistematizado, almacenado , enseñado y entendido por los demás.

Uno de los desafíos más importantes de la Universidad en los procesos de investigación es como transformar el saber hacer (know-how), del entorno en conceptos explícitos, por ejemplo, como transformar en teoría el acervo de creencias, valores y modelos mentales de las organizaciones y que sea susceptible de ser enseñada, comprendida aplicada y comprobada.

En segundo lugar, es necesario convertir el conocimiento explícito en tácito, a través de un proceso de interiorización, o sea el movimiento del pensamiento se produce en sentido contrario, la tarea de la educación consiste en que a partir de un conjunto de acervos teórico- conceptuales, por una relación de contraste con el entorno, se produzca conocimiento empírico o susceptible de ser practicado, experimentado si ese viraje no se produce no hay pertinencia, entonces la Universidad seria como un "monasterio", aislado, desarraigado, sin hilos conductores y por tanto incapaz de crear conocimientos que transformen la realidad. En tercer, lugar, el conocimiento tácito se convierte en tácito, por medio de un proceso de socialización, la socialización produce conocimiento compartido por los miembros de una organización en su relación y comunicación permanente por alcanzar objetivos comunes, en este proceso se intercambian experiencias, practicas y modelos mentales

En cuarto lugar, a través de un proceso de asociación el conocimiento explicito se transforma en conocimiento explicito, este nuevo conocimiento requiere un proceso de sistematización del conocimiento explicito, supone la transformación del conocimiento explicito en formas mas complejas de este mismo tipo de conocimiento.

Resumiendo la gestión y creación del conocimiento se produce en dos dimensiones: en la dimensión epistemológica y en la dimensión ontológica, en la dimensión epistemológica el conocimiento se convierte de tácito a explicito y viceversa, en la dimensión ontológica, el proceso de creación de conocimiento ocurre cuando este fluye en distintos niveles, individual, grupal, organizacional, inter-organizacional e internacional.

Ahora bien, la dimensión epistemológica respecto de la ontológica es dialéctica por que si por una perspectiva metodológica se separan en la practica se trastocan, supongamos, que por medio de un proceso de exteriorización transformamos el conocimiento tácito en explicito, para esto es necesario un proceso de dialogo y reflexión (nivel epistemológico), que solo puede ocurrir entre individuos y grupos (nivel ontológico).

En el mismo orden la conversión del conocimiento explícito en tácito se da a través de un proceso de materialización del conocimiento explicito recién creado en conocimiento tácito, (Nivel epistemológico), Individual (nivel ontológico), de la misma manera la transformación del conocimiento tácito en tácito (nivel epistemológico), se crea por medio de la socialización (en la organización nivel ontológico).

La dimensión epistemológica está referida a la distinción del conocimiento en tácito y explicito en tanto que la dimensión ontológica establece los niveles donde se crea el conocimiento (Individual, grupal, organizacional etc.).De la compresión de la gestión y metamorfosis del conocimiento con sus complejidades intrínsecas depende la capacidad de innovación y creación de ventajas competitivas.

Fuente: El Nuevo Diario

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gestion del conocimiento:

2011-02-03T10:36:00.001-08:00

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Investigación, Innovación y Educación Superior: Dinámicas cambiantes. De gestión de la investigación a Sistemas de Conocimiento.

Comentarios en castellano de: Blog de la Dirección de Asuntos Académicos de la PUCP.

http://blog.pucp.edu.pe/item/111733/investigacion-innovacion-y-educacion-superior-dinamicas-cambiantes-de-gestion-de-la-investigacion-a-sistemas-de-conocimiento

Versión impresa en inglés disponible para consulta en: Centro de Documantación de la Cooperación Faustiniana. Pabell´çon Docente, Oficina 107. Ciudad Universitaria.

HERI (Higher Education, Research and Innovation) es la nueva sigla que usa UNESCO para designar los Sistemas de Conocimiento (knowledge systems) en el texto que reporta el Forum sobre Educación Superior, Investigación y Conocimiento que tuvo lugar entre 2001 y 2009. El libro "Educación superior, investigación e innovación: Una dinámica cambiante", disponible en inglés (242 páginas), es también parte de los materiales preparatorios de la Conferencia Mundial sobre Educación Superior (CMES) realizada el 2009, cuya declaración comentáramos previamente.

El texto contiene varias afirmaciones desafiantes (citas traducidas del inglés por JFVG):

En la Sociedad del Conocimiento, el motor principal es la Economía del Conocimiento, y los Sistemas de Conocimiento son la estructura que lo soporta. Todos los países deben enfrentar este reto. La incorporación de la innovación en la ecuación marca un primer hecho importante. "En los últimos años, el análisis de la gestión de la investigación se ha transformado en la observación y estudio de los sistemas de conocimiento . En la práctica, este término denota la sinergia generada por la convergencia entre educación superior, investigación científica y los sistemas de innovación, que han quedado estratégicamente concatenandos entre sí en términos de sus objetivos y modalidades" (p.8 ).

El escenario de actores del sistema es también retador: "Hoy, los sistemas de producción de conocimiento cubren una amplia gama de entidades, inter alia universidades, laboratorios públicos, centros de investigación y Think-tanks a cargo de instituciones del Estado y la sociedad civil, de la industria y el sector privado, y del complejo militar. De hecho, este informe pone de manifiesto que durante la década pasada, estos sistemas han experimentado una transformación profunda para emerger como los principales motores de desarrollo en un mundo globalizado" (p.9).

Ejemplo de la complejidad actores en el sistema de conocimiento en Salud (p.55)

A continuación, notas sobre el impacto de este contexto en el sistema universitario y en particular respecto de la tercera misión de la universidad: En este escenario surgen dos demandas diversas para los Sistemas de Educación Superior:

1. Hay que ampliar la cobertura y robustecer la enseñanza: "La función de investigación de la academia sigue siendo una fuente principal para el conocimiento y la innovación a nivel nacional, regional e internacional. Sin embargo, durante la última década, los estados más industrializados se han visto obligados a afrontar el doble desafío de proporcionar un acceso más amplio a la educación post-secundaria y formación técnica, garantizando al mismo tiempo una adecuada inversión en investigación de alto nivel. Esto está resultando ser un delicado acto de equilibrio, que depende de políticas con visión de futuro, y una base de financiación, más diversificadas. Los gobiernos deben llevar a cabo reformas para construir sistemas de educación superior de clase mundial, que aseguran la calidad en investigación y enseñanza. En contraste, el término "Universidad de clase mundial" tiende a denotar a las instituciones de investigación, aunque debería atribuirse también a las que alcanzan la excelencia a través de enfoques innovadores para la enseñanza-aprendizaje" (p.11).

2. Hay que desarrollar una "tercera misión" universitaria, siendo la primera enseñar y la segunda investigar: "La diversidad creciente de las instituciones de educación superior se refleja en la expansión de sus funciones y responsabilidades. Ya no se trata simplemente de esperar que las instituciones de educación superior proporcionen una de enseñanza calidad y conduzcan investigación sólida y pertinente, sino que se espera cada vez más que desempeñen un papel fundamental como agentes del desarrollo regional. Este compromiso se llevará a cabo en un ambiente caracterizado por recursos escasos y limitados, aumento del escrutinio público, y demandas de transparencia y rendición de cuentas por parte de una serie de grupos de interés internos y externos" (p.56 – negritas propias)

Sobre las nuevas dimensiones de esta tercera misión el texto presenta una síntesis de la ponencia al Forum 2008 en París "Toward a Third Mission for Universities" (Laredo, P. 2007); (p.56 a 58):
1. Recursos Humanos: transferencia de los conocimientos incorporados por doctorandos y graduados a la industria y el servicio público; p.e. en término de número de graduados empleados en industria y sector público.
2. Propiedad intelectual: gestión del conocimiento producido por la universidad; no solo patentes, sino política sobre "inventores" dentro de la universidad.
3. Dividendos de la investigación: la transferencia de conocimientos a través de empresas incubadas en la universidad.
4. Contratos con la industria: transferencia y co-producción de conocimientos con la industria, incluyendo la presencia en las organizaciones profesionales.
5. Contratos con instituciones públicas: semejante a la anterior pero con el sector público; incluirá sin embargo también relaciones que no son de mercado.
6. Participación en política: participación en los debates de política y estrategias sobre ciencia tecnología innovación
7. Participación en la vida social y cultural: las universidades como actores culturales (p.e museos).
8. Alfabetización científica: Difusión y divulgación para permitir una ciudadanía formada e informada científicamente.

Conviene tener en cuenta, sin embargo, que este último desarrollo es polémico: " 'El verdadero papel de la universidad en un sistema de innovación nacional', según Xue (2006: 2) ', o, más ampliamente, en una economía del conocimiento resulta cada vez más controvertido …' Aunque puede haber acuerdo sobre el papel de la universidad en la difusión del conocimiento mediante la enseñanza y las actividades relacionadas, existe'… desacuerdo en cuanto a su papel en la generación de conocimiento, y el acuerdo es aún menor respecto a su vinculación con la industria y el sector comercial' (Xue, L. 2006. "Universities in China's National Innovation System"). Sin embargo, los países industrializados avanzados están interesados todos en mantener y ampliar una investigación fuerte y sistemas de innovación" (p.64).

Este resumen recoge algunas ideas de los tres primeros capítulos; sobre todo del tercero. El texto toca también los desafíos para el trabajo académico; los desafíos para los países de ingresos medios y bajos (y en particular para el África); el estudio comparado de sistemas nacionales de investigación; y la medición de la I D en países en desarrollo.

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lagestion del conocimiento debe enseñarse en colegios y universidades

2011-01-02T06:22:00.001-08:00

GESTION DEL CONOCIMIENTO Y SU APRENDIAZAJE

Pero antes que nada a los alumnos en colegios y Universidades hay que enseñarles lo que la gestión del Conocimiento significa, su sentido y alcance. y como la gestión la gestión del conocimiento genera valor en su actuar público y privado

Las grandes organizaciones están cada día más convencida que la ecuación matemática de competitividad son sus activos tangibles (maquinaria, edificios, instalaciones, stocks…) mas Capital Intelectual – activos intangibles - que tienen su origen en los conocimientos, habilidades, valores y actitudes de las personas.

El Capital Intelectual, es un activo intangible, que en la mayoría de los casos no aparecen reflejados en los estados contables ni financieros en las organizaciones y/o empresas, pero es hoy por hoy la principal ventaja estratégica en las empresas que apuntalan el ganar-ganar en la nueva economía.

Por lo tanto, el capital intelectual produce a lo interno un valor agregado muy importante para las empresas y las organizaciones modernas por que, no solo vasta con tener todo una infraestructura tecnológicas, físicas, capital financiero si no contamos con un capital intelectual

Sin duda alguna, el aspecto da especial relevancia, para una organización, a la idea de medir cuál es su stock de conocimiento organizativo y analizar los flujos entre los diferentes tipos de conocimiento, tácito y explícito, que fluyen a través de ella mas lo tangible se traducirá en la calidad del producto y sus servicios.

La suma 2+2+2 = 6, en la gerencia de la nueva economía debe dar un resultado diferente, por ejemplo 8 o 12 o mas, convertido en bienestar, productividad, crecimiento, desarrollo y competitividad.

Fuente:WWW.GESTIONCONO.BLOGSPOT.COM

Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU

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Enseñando a reinventar una empresa

2010-11-19T10:51:00.001-08:00

Enseñando a reinventar una empresa

19.11.2010 Tino Fernández 0

La multinacional de gas y electricidad ha desarrollado una iniciativa de formación para crear una cultura de equipo basada en las mejores prácticas y un modo de hacer común que asegure una visión más amplia del negocio y active a sus empleados tras la fusión.

En marzo de 2009, cuando el presidente de Gas Natural, Salvador Gabarró, aseguraba que lo más probable era que la OPA sobre Unión Fenosa acabase en una fusión, su consejero delgado, Rafael Villaseca, expresaba su convicción de que ambas compañías no debían dejar de existir en sus respectivas zonas de actuación. Villaseca añadía entonces que la empresa esperaba a conocer bien el equipo directivo de Unión Fenosa para, "partiendo de la base de que aquí no sobra nadie, ver cómo se reparten las responsabilidades".

El proceso de fusión de Gas Natural Fenosa dio pie a la creación de una compañía nueva y diferente, que obligó a analizar las sinergias, los procesos, o la organización de ambas organizaciones.

José Angel Fernández Izard, director de la Universidad Corporativa de la compañía, explica que "el objetivo era que la empresa resultante estuviera basada en las mejores prácticas, en las más eficaces y eficientes. Desde la dirección general de Recursos se promovió la integración para configurar una nueva organización. Se trataba de activar a las personas y de darles una visión más amplia del negocio, preparándolas para lo que va a venir en el escenario posterior a la crisis".

Se trataba de activar a las personas y de darles una visión más amplia del negocio, preparándolas para lo que va a venir en el escenario posterior a la crisis

Fernández Izard añade que en todo momento se buscó "un modo común de hacer y también crear una cultura en la que lo importante es el equipo, en vez de enfrentarse individualmente a los problemas con una visión parcial".

Cuando comenzó a operar de forma integrada, la compañía ya era consciente de la complejidad de este tipo de cambios y de los efectos negativos que pueden generar, como conflictos de poder y de visión, prioridades poco claras, disminución de la calidad de servicio y dificultades de comunicación entre ambas organizaciones debido a la diferencia de culturas corporativas.

Formar para unir
Con esta finalidad se creó el Aula de Integración Cultural (Audic), un proyecto en el que la inversión por empleado beneficiado ha sido de 84,53 euros y que, según Fernández Izard, es una iniciativa coordinada globalmente por la Universidad Corporativa de Gas Natural Fenosa que "da respuesta a las sinergias económicas, a la reorganización para que estén los mejores y previene los procesos de incertidumbre, tensión o miedo que pueden provocar un descenso de la productividad".

Nueva herramienta
En este nuevo escenario, la formación se convierte en la herramienta que ayuda a gestionar de manera constructiva cualquier conflicto, además de promover valores y formas comunes de hacer, encaminadas a la consecución de los objetivos.

José de Juan, responsable de formación y gestión del conocimiento de Gas Natural Fenosa, recuerda que en 2010 se han desarrollado más de 60.000 horas de formación que extienden el conocimiento del negocio, mejorando las actitudes y ayudando a 20.000 empleados de 23 países a construir una nueva cultura empresarial y adaptarse a ella.

En todo momento se buscó un modo común de hacer y también crear una cultura en la que lo importante es el equipo, en vez de enfrentarse individualmente a los problemas con una visión parcial

El proyecto comenzó con la socialización de personas y equipos directivos, promoviendo el conocimiento de los retos, las necesidades y palancas de gestión del nuevo grupo. Se desarrollaron jornadas de integración cultural con contenidos mixtos de presentaciones funcionales y team building en las que participaron grupos de 30 a 50 personas que pertenecían a equipos naturales de trabajo de primer y segundo nivel directivo del mismo negocio.

La segunda fase del proyecto se centró en el respaldo del consejero delegado y el director general de cada negocio, haciendo que la primera y segunda línea de dirección trabajasen sobre el contexto de negocio, conociesen la organización y procesos del mismo, y socializasen.

Con este modelo de trabajo adaptado a la realidad de cada negocio se celebraron 17 jornadas de integración durante los últimos cuatro meses de 2009, en las que participó el 80% de las unidades más representativas del grupo.

Además, para 2010 se planteó como reto profundizar en la integración efectiva, fijándose el objetivo de involucrar a 3.500 participantes, desarrollando aspectos como la potenciación del conocimiento y el intercambio de mejores prácticas de negocio.

También se busca el lanzamiento de ofertas abiertas de formación y habilidades, y la reasignación a nuevos puestos de trabajo: 60 acciones formativas enmarcadas en la política de movilidad e insourcing del grupo para favorecer los cambios de puestos y la cobertura de vacantes.

El proceso de fusión
- En julio de 2008, Gas Natural anunció el acuerdo para la adquisición de Unión Fenosa. La operación, valorada en unos 17.000 millones de euros, era la mayor transacción en España en cuanto a integración de una compañía de gas y otra de electricidad.

- Financieramente, el proceso de adquisición duró hasta mediados de 2009. Se fue haciendo en fases, entre las cuales están la compra de la participación que tenía ACS en Unión Fenosa, y el lanzamiento de una oferta de adquisición (opa) para el resto de accionistas.

- Operativamente, la fusión entre Gas Natural y Unión Fenosa se desarrolló entre mediados de 2009 y 2010, con la integración de equipos, marcas y estructuras.

- La nueva organización se rebautizó como Gas Natural Fenosa. La presentación de un nuevo plan estratégico en julio de 2010 marcó el nacimiento de ese nuevo grupo integrado de luz y gas.

Fuente:
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Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

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Unicaja pone en marcha un nuevo campus virtual para la gestión del conocimiento en la entidad

2010-11-03T10:55:00.001-07:00

UN EJEMPLO EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Unicaja pone en marcha un nuevo campus virtual para la gestión del conocimiento en la entidad

Foto: EP

SEVILLA, 3 Nov. (EUROPA PRESS) -

Unicaja ha puesto en marcha un nuevo campus virtual para la gestión del conocimiento en la entidad, dirigido a sus más de 4.700 empleados, que incluye una gama de contenidos, sistematizados por materias, y facilita el acceso a los mismos a través de una navegación "ágil y sencilla" con el objetivo de "establecer las bases para la implantación y desarrollo de la gestión del conocimiento en la entidad".

Según ha indicado la caja en una nota, se trata de un nuevo portal, denominado 'Uniecampus', dirigido a la totalidad de su plantilla y accesible desde cualquier lugar con conexión a Internet, que permite "tanto la detección, construcción, elaboración y difusión del conocimiento, con su puesta a disposición de toda la organización, fomentando la creación y transmisión del talento y las aptitudes por parte de todos los empleados de la caja".

De igual forma, el nuevo portal "acentúa el rol activo de sus empleados al cobrar protagonismo la interacción entre sus usuarios a través de la participación en comunidades virtuales, o de la aportación individual de contenidos susceptibles de ser incorporados al propio portal".

El campus virtual de Unicaja incorpora, además, herramientas de consulta de contenidos e información, articuladas en distintas bibliotecas que dan acceso asimismo tanto a normativa interna como a externa, así como soluciones de comunicación y trabajo en equipo. De forma complementaria, el portal cuenta con una sección dedicada a la secretaría del campus que permite "agilizar y personalizar la gestión de inscripciones e incidencias".

Así, Uniecampus, para facilitar la navegación, se estructura en distintas categorías que permiten acceder a distintos tipos de información, esto es, 'Aulas', donde se accede a información del curso que esté realizando en ese momento el empleado así como a las 'aulas abiertas', donde se agrupan diferentes espacios para facilitar la autoformación de los diferentes colectivos que componen la plantilla.

A través del área 'Biblioteca' se accede a una biblioteca general con información sobre el sistema económico y financiero, análisis de la regulación del mismo, productos y servicios, fiscalidad, gestión bancaria, responsabilidad social corporativa, entre otros aspectos. También se tiene acceso a una biblioteca con información interna, así como a una biblioteca de legislación, que facilita el acceso a normativa financiera de la CECA (Confederación Española de Cajas de Ahorro), del Banco de España y a una nutrida relación de boletines y diarios oficiales.

Además habrá un área de herramientas de consulta, donde hacer consultas a expertos sobre distintas cuestiones, tales como productos financieros, fiscalidad o riesgo, acceder a diccionarios especializados, simuladores de distintos productos y enlaces a portales de educación financiera, instituciones y órganos financieros y a prensa; y también habrá herramientas de comunicación, sección que da acceso al correo, foros, tablón de noticias y sugerencias.

El área de secretaría contará con información sobre la oferta formativa de la entidad, asistencia a cursos externos, gestión de inscripciones, entre otros servicios.

La caja destacó que el conocimiento "es considerado como uno de los pilares fundamentales para el desarrollo de su actividad", por lo que la entidad viene trabajando en un proyecto que permita optimizar su utilización, favoreciendo la circulación de los flujos de nociones y experiencias internas y externas, es decir, que posibilite gestionar el conocimiento desde un punto de vista integral".

En esta línea, la formación se configura como "elemento clave para la consecución de los fines estratégicos de Unicaja", y persigue como objetivos "lograr una plantilla motivada y capacitada para atender las necesidades de los clientes, para sustentar una oferta apropiada de productos y servicios, y para actuar adecuadamente dentro del nuevo entorno regulador".

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2010-10-26T12:05:00.001-07:00

GESTION DEL CONOCIMIENTO

UNI presentará nuevo libro sobre Comercio Electrónico y Gestión del Conocimiento

Martes 26 de Octubre de 2010 11:18 Plana Periodística

(Aeronoticias) "Una de las variables que contribuyó a nuestro desarrollo fue el fuerte financiamiento en investigación e innovación y a nuestra constante preocupación por la sostenibilidad medioambiental", explicó el embajador de Finlandia en el Perú, Pekka Orpana.

En el marco de la 31ª Feria del Libro 'Ricardo Palma' la Universidad Nacional de Ingeniería (UNI) invita a la presentación el nuevo libro del Dr. Augusto Bernuy titulado "Comercio Electrónico y Gestión del Conocimiento" en el salón Consistorial de la Municipalidad de Miraflores para este martes 26 de octubre de 19 a 20 horas.

El Dr. Bernuy es Ingeniero de Sistemas de la Facultad de Ingeniería Industrial y de Sistemas de la UNI, docente de esta casa de estudios, con un posgrado en Informática por la Universidad Pontificia de Salamanca.

Asimismo, la UNI exhibirá hasta el 1 de noviembre de 12 a 22 horas en el Parque Kennedy del distrito de Miraflores sus recientes publicaciones entre las que destaca el libro conmemorativo de los 50 años de la Facultad de Ciencias; Costos, un Enfoque Personal; Comercio Electrónico; Preparación de Tesis; Recubrimientos Delgados Obtenidos por Procedimientos Físico-Químicos; Química Orgánica II; y Escritos Económicos y Políticos.

"Con actividades de este género, la UNI busca contribuir a la construcción de un movimiento Editorial en el Área de ingeniería, ciencia y arquitectura", explicó el Jefe de la Editorial UNI, Prof. Álvaro Montaño Freire. Fuente: PRENSA UNI

gestion del conocimiento Dr. Yesha Sivan: "la imaginación es más importante que el conocimimento"

2010-10-19T07:33:00.001-07:00

Dr. Yesha Sivan: "la imaginación es más importante que el conocimimento"

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(Foto: Canarias7)

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Dr. Yesha Sivan

Página web del Dr. Yesha Sivan

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Canarias7
Las Palmas de Gran Canaria

Con motivo de la celebración del próximo evento TEDxCanarias, CANARIAS7 publica una serie de entrevistas con los ponentes invitados. El primero de ellos es el Dr. Yesha Sivan, doctorado en Harvard, visionario, pionero y líder en tecnologías para la gestión del conocimiento. Es profesor del Shenkar College of Engineering and Design, el Afeka College of Engineering, la Tel Aviv University School of Computer Sciences y el Bar-Ilan Universtity Executive MBA Program. Es el fundador del Metaverse Labs, centro especializado en la conexión entre los mundos virtuales y los mundos reales, área de investigación en la que ha publicado numerosos artículos y varios libros.
Pregunta: ¿Que diría del poder de la magia y la imaginación para transformar el mundo?

Respuesta: Es Albert Einstein quien decía que la imaginación es más importante que el conocimimento. La imaginación nunca remplaza al conocimiento. El conocimiento siempre es la base. Pero el conocimiento, por sí solo, no puede llevarte tan lejos. En cualquier invención (ya sea una nueva receta para una cena, un nuevo tipo de coche, o una nueva tecnología médica) siempre hay un componente de imaginación. Antes de idear cualquier solución, tienes que imaginarla.

P: Explíquenos brevemente en qué consiste su campo de especialización.

R: A nivel académico, trabajo en el área de la "Gestión de Sistemas de Información". Mi trabajo está enfocado a la estrategia y la gestión de la información, dicho de otro modo, a cómo las tecnologías conforman la manera en la que hacemos negocio, facilitamos nuevos servicios, productos, métodos de pago, etc. Específicamente, estoy centrado en mundos virtuales: cómo la emergencia del 3D permite a comunidades crear y, más importante aún, gestionar relaciones comerciales en su seno.

P: ¿Había estado antes en Canarias ?

R: Sí, dos veces. Se parece mucho a Israel, aunque es más tranquilo. Canarias tiene mucho que enseñar sobre relajación.

P: ¿Cómo se siente acerca del hecho de dar una charla en TEDxCanarias?

R: Hummm...mucho trabajo extra...y muy poco tiempo. Ilusionado de encontrarme con viejos amigos y agradecido de la oportunidad que me han brindado.

P: ¿De qué va a tratar su charla ?

R: Mi charla tratará de la emergencia de un nuevo medio. Lo que yo llamo los mundos virtuales 3D3C. Trataré de hacer ver como dichos mundos nos envolverán. Usando ejemplos concretos, visualizaré con la audiencia lo que este medio promete ofrecer.

P: ¿Cómo contribuirán tus ideas a cambiar el mundo?

R: El medio 3D3C está, en toda su intensidad, destinado a mejorar nuestras vidas de múltiples maneras. La formación, por ejemplo, se convertirá en una parte mucho mayor de nuestras vidas. Los amigos, el turismo, la salud, todo esto será reforzado y transformado. Si se hacen las cosas correctamente - que es el reto a día de hoy - una persona podrá aprender español de un ejecutivo retirado que esté en Canarias. Esta será una conexión uno-a-uno que podrá perdurar años. Esta relación proporcionará beneficios económicos a ambas partes. La misma persona puede visitar Jerusalem con un guía local. A medida que se hace mayor podrá recibir asistencia remota de una persona en la India. Un nuevo mundo de comunidad, creación y comercio será posible
Fuente:
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Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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pensamiento critico

2010-08-15T12:31:00.000-07:00

DESTREZAS Y SUBDESTREZAS INTELECTUALES ESENCIALES DEL PENSAMIENTO CRÍTICO

AUTO-REGULACIÓN

Monitorear en forma conciente nuestras actividades cognitivas, los elementos utilizados en dichas actividades y los resultados obtenidos aplicando, principalmente, las habilidades de análisis y de evaluación a nuestros juicios con el propósito consciente de cuestionar, validar, o corregir bien sea nuestros razonamientos o nuestros resultados.

SUBDESTREZAS	EJEMPLOS / RECURSOS
Auto examinarse Reflexionar sobre nuestro razonamiento y verificar tanto los resultados obtenidos como la aplicación y ejecución correcta de las habilidades cognitivas utilizadas. Realizar una evaluación meta cognoscitiva objetiva de las opiniones propias y de las razones para ellas. Juzgar hasta qué punto nuestra forma de pensar está influenciada por deficiente conocimiento o por estereotipos, prejuicios o emociones, o por cualquier otro factor o factores que limiten nuestra objetividad o racionalidad. Reflexionar sobre nuestros valores, motivaciones, actitudes e intereses para determinar si se ha sido ecuánime, objetivo, minucioso, sin sesgos, justo, respetuoso de la verdad, razonable y racional al analizar, interpretar, evaluar, realizar inferencias y llegar a conclusiones.	Examinar nuestros puntos de vista respecto a un punto de controversia con sensibilidad a las posibles influencias de sesgos o intereses personales; Usar el procesador de texto o foros en línea para consignar anotaciones diarias de sus experiencias matemáticas; Revisar la metodología que se ha seguido o los cálculos que se han realizado con el propósito de detectar fallas o errores en la aplicación; Volver a leer las fuentes para asegurarse que no se pasó por alto información importante o crucial; Revisar la aceptabilidad de hechos, opiniones, suposiciones que sirvieron para estructurar un punto de vista; Revisar nuestras razones y procesos de razonamiento que nos condujeron a una conclusión dada. Aplicar Estándares Intelectuales Universales al pensamiento cada vez que se quiera evaluar la calidad del razonamiento sobre un problema, un tema o una situación; Monitorear qué tan bien parece estar comprendiendo lo que se está leyendo o experimentando.
Auto corregirse Cuando el auto-examen revela errores o deficiencias, diseñar procedimientos razonables para remediarlos o corregirlos.	Si se ha cometido un error metodológico, revisar el trabajo con el fin de corregir el problema y determinar si los nuevos resultados señalan que se debe hacer cambios en un punto de vista, una opinión, en conclusiones o en hallazgos.

CRÉDITOS:
Este documento hace parte de las destrezas intelectuales para el pensamiento crítico identificadas por el Consenso de Expertos publicado bajo el título de "Pensamiento Crítico: Una Declaración de Consenso de Expertos con fines de Evaluación e Instrucción Educativa". (The California Academia Press, Millbrae, CA, 1990). Descargue gratis el resumen ejecutivo de ese informe, en inglés, de la página http://www.insightassessment.com/dex.html

El proyecto de investigación Delphi duró dos años (1988-1989) y se realizó en nombre de la Asociación Filosófica Americana. El panel de expertos estuvo compuesto por cuarenta y seis hombres y mujeres de todas partes de los Estados Unidos y de Canadá que representaban muchas disciplinas académicas diferentes como las humanidades, las ciencias, las ciencias sociales y la educación.

Ver Además

Interpretación | Análisis | Evaluación | Inferencia

FUENTE: http://www.eduteka.org/modulos/6/133/modulos/6/129/modulos.php?catx=2&PHPSESSID=df56ca1d811cbec387fda65c41b5dcf4
Saludos,

RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
DIPLOMADO EN GESTION DEL CONOCIMIENTO DE ONU
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GESTION DEL CONOCIMIENTO el Testimonio de un Artista, su Gestión

2010-08-07T14:29:00.000-07:00

Leonardo da Vinci,

el Testimonio de un Artista, su Gestión

Artista reconocido presente en el siglo XV designado como el Siglo de las Innovaciones, Leonardo da Vinci nació próximo a Florencia en Italia el 15 de abril de 1.452, hijo según testimonios de Messer Piero Fruosino di Antonio da Vinci descendiente de una familia rica y Caterina de familia humilde. En Vinci, Leonardo recibió su tipo de educación donde aprendió a leer, escribir y las matemáticas más la formación y el conocimiento adquirido en la cerámica por parte de su abuela paterna Lucía, de joven mostró su interés hacia la naturaleza y a sus 17 años ya comienza a ser tenido en cuenta en su sociedad.

Para estos momentos el orfebre y pintor Andrea del Verrocchio le da clases a Leonardo da Vinci en su taller en Florencia, ciudad importante de Italia, luego seguiría con sus trabajos en otras ciudades como Milán, Roma, Boloña, Venecia y Florencia y Amboise en France -Francia convirtiéndose en el principal artista de la Época del Renacimiento dentro de las formas del arte y en énfasis a las manifestaciones de la esencia de la naturaleza, al parecer en su labor con Andrea del Verrocchio el joven Leonardo da Vinci de capacidad zurda es donde desarrolla su alto aprendizaje en el conocimiento de sus infinitos estudios y el aporte en la riqueza de la cultura en las ciencias de la química, mecánica, yeso, carpintería, cuero y metalurgia como en los del arte en sí, en el dibujo, la pintura, la escultura, el grabado y el fresco [ pintura sobre los muros ], en su vida tiene alguna relación con Isabel de quien se cree le hizo un retrato, entre sus cuadros más reconocidos están: La Gioconda, El Bautismo de Cristo, La Última Cena, Adoración de los Magos, la Santa Ana, la Virgen, el Niño y San Juanito, La Dama del Armiño, La Virgen del Clavel, La Virgen de las Rocas [ con 2 versiones ], Madona Benois, La Anunciación y San Juan Bautista, la mayoría de ellos empleando la técnica al óleo, El Hombre de Vitrubio y El Tratado de Pintura, en la decoración y el diseño de vestuario, en su pintura son características su iluminación, la composición, las emociones y su expresionismo además de la fisonomía y el esfumado. Leonardo da Vinci también tuvo un gran éxito en otras actividades como de ingeniero, inventor, anatomista, botánico, escritor, músico, poeta, arquitecto, urbanista, medicina, escultor, científico y filosofía, en trabajos como: croquis, planos, bocetos, maquetas, telar mecánico, tapices, alquimia, la geología, animales, la proporción humana, detalles, disecación, movimiento, máquinas, cultivo, el submarino, el automóvil, el celerífero, carros de combate militares, escafandra, máquinas voladoras, el paracaídas, el helicóptero y la calculadora.

A él y en el esplendor en el Renacimiento le antecedieron siguieron Filippo Brunelleschi, Francesco di Giorgio Martini [ Su Trattato di architettura civile e militare y la turbina hidráulica ], J. Fontana y L. Battista Alberti.

De él hoy se tiene algún testimonio de sus trabajos en el Museo de la Técnica y Ciencia Leonardo da Vinci en Milán, el Museo del Louvre en París, el Castillo de Windsor y la Biblioteca de Milán. Leonardo da Vinci [ Florencia en Italia el 15 de abril de 1.452, 2 de mayo de 1.519, Amboise en France -Francia ].

Marzico: Gestion Conocimiento

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Posted in Arte, La Educación

FUENTE:
Saludos,

gestion del conocimiento : Leonardo Favio, El Éxito y La Riqueza de sus Títulos Musicales

2010-08-04T04:52:00.001-07:00

Leonardo Favio, El Éxito y La Riqueza de sus Títulos Musicales

Posted: 03 Aug 2010 08:09 AM PDT

Educación [apartado]

Música.

Leonardo Favio,

El Éxito y La Riqueza de sus Títulos Musicales

Un clásico que siempre nos acompañará en la música romántica es el de Leonardo Favio, cantante, compositor, productor, guionista, director y en oportunidades iniciales inclusive actor, artista nacido en Luján de Cuyo en Mendoza, Argentina el 28 de mayo de 1.938.

Leonardo Favio, en su nombre artístico, es quizá más conocido por su canción donde desde pequeño se inició con la guitarra y de la que hoy se cuentan con la riqueza de innumerables títulos como: Fuiste mía un verano, No sabía tu nombre, Ding dong ding dong esas cosas del amor, El niño y el canario, Si mi guitarra canta, Madre de mayo, Rebeca, Magdalena, Hoy la ví, Un niño vió al pasar, Hablemos de amor, Que más que más, Me estoy volviendo loco, Una canción para mi amante, Si yo fuera tu amante, Hoy no quiero cantar, Cuando llegue la hora, Mi esposa, De pronto sucedió, La hija de Juan Simón, Sos tan bonita, Para saber cómo es la soledad, Muchacha de abril, María va camino a la vejez, Nació Nazareno, Milagro de amor, Ni el clavel ni la rosa, O quizás simplemente le regale una Rosa, Bebamos buen amigo, No ser Dios y cuidarlos, Y el mundo sigue girando, La Bohemia, Sirva vino cantinero, Como un velero en alta mar, Tierras lejanas, Llovía y llovía, Amar o morir, No juegues más, La foto de carneth, La rubia del cabareth, Anny, Quiero aprender de memoria, Ojos azules, Y al verte así, La más bonita del pueblo, La muy mimosa, Hoy corte una flor, Me miró, Mi tristeza es mía y nada más, Mi amante niña compañera, Aquella noche de verano, La dicha que me fue negada, Yo no nací para amar, Ella es, Ella y vos, Las cosas y vos, Cómo de duele la piel, Solo y tomando mate, Anotaciones para Carola, Así es Carolita, Mi historia, Ésto es el amor y Ella, Ella ya me olvidó.

El canta-autor argentino y en quien en su verdadero nombre de Leonardo Favio como Fuad Jorge Jury, tuvo una infancia bastante difícil donde como familia sufrió del abandono de su padre; luego dirigiría su vida como seminarista y aún de parte de la marina, más tarde en Buenos Aires la ciudad capital y tras algunas interpretaciones como del teatro gracias a los trabajos en la Compañía Teatral de su señora madre Laura Favio ahora Leonardo Favio se relacionaría en forma profunda con éste el 7º arte donde protagonizó películas como el Ángel de España en tiempos de fecha año en 1.958, el Jefe, Secuestrador y En la Ardiente Oscuridad, como director un 1º inicio en El Señor Fernández, inconcluso en 1.958. En la película El Romance del Aniceto y la Francisca del año 1.967 Leonardo Favio es su director y guionista considerada ella como la mejor película que ha dado el cine argentino en todos sus tiempos, 2 años luego, Leonardo Favio sorpresivamente se dedicó al canto.

Su 1º sencillo y más hacia el fracaso fue Favio " Quiero la Libertad " tras el que se inició su maravilloso recorrido y éxito musical, y, su participación en El Festival de Viña del Mar donde consolidó su fama de modo nacional como el internacional, después volvería al teatro como vive cierto tiempo en México y Pereira, Colombia retornando a su tierra natal en 1.987; con lo anterior logra la obtención de numerosas entregas de reconocimientos, distinciones y premios.

Otras obras en su actuación están: Fin de Fiesta, La mano en la trampa, La terraza, Paula cautiva, Crónica de un niño solo, El ojo que espía, Martín Fierro, El dependiente, Fuiste mía un verano, Gatica -el mono y Tobi y el libro mágico; como director: El amigo, Crónica de un niño solo, El dependiente, Juan Moreira, Nazareno Cruz y el lobo, Soñar soñar y Gatica -el mono.

Marzico: Gestion Conocimiento

FUENTE: canon catalogo del conocimiento
Saludos,

gestiondelconocimiento: arrogancia y pensamiento de grupo

2010-07-31T15:36:00.000-07:00

arrogancia y pensamiento de grupo

Se da en profesiones "de conocimiento". La arrogancia del que "sabe". Profesores, médicos, abogados, economistas, intelectuales, científicos, consultores...

Se entremezcla con ese cerrar filas que es una mezcla entre corporativismo y group thinking, entre piña cegatona interesada y pura inconsciencia e ignorancia.

Lo cierto, dicen, es que en realidad debe ser casi nada lo que sabemos, lo que saben.

Aun no se ha inventado red aguna que pueda retener una sola explicación convincente sobre casi nada de nada.

2 comentarios:

FUENTE:
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algunas ideas de la GESTION DEL CONOCIMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

2010-07-12T12:08:00.001-07:00

EL PORQUE DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO EN EL ESTADO.

Gestión del Conocimiento en el Estado :valorar la labor del talento humano existente y contribuir al desarrollo efectivo de los procesos.

Gestión del conocimiento de los servidores públicos es fundamental al implementar una nueva Gerencia de administración

Gestion del conocimiento : busca perfeccionar los procesos de mayor impacto en la administración del Estado

Gestión del Conocimiento: poner énfasis énfasis en la generación, utilización y conservación del conocimiento o memoria institucional.

Gestión del Conocimiento permite evaluar los conocimientos necesarios para la ejecución de las funciones del personal en la Administración

FUENTE:
Saludos,

gestion del conocimiento: Curso online: Gestion del conocimiento en las organizaciones

2010-05-19T11:48:00.000-07:00

Curso online: Gestion del conocimiento en las organizaciones

Starts:	Monday June 07, 2010 at 8:00am
Ends:	Friday July 02, 2010 at 5:00pm
Event Type:	Training/Seminar
Location:	This is a virtual event.
Price:
Website:	http://www.docuteria.es/extranet/blog/home/view/30657/Curso+online%3A+Gestion+del+conocimiento+en+las+organizaciones
Industry:
Keywords:	Gestion De Contenidos, Gestion De La Informacion, Gestion Del Conocimiento
Intended For:	* Profesionales de la información: documentalistas, periodistas, consultores que deseen iniciarse en el ámbito de la gestión del conocimiento empresarial * Gestores del conocimiento que deseen profundizar en este campo; profesionales que deseen a
Organization:	Docuteria - Catorze

Introducción

Objetivos del curso

Fundamentos y aplicaciones de la gestión del conocimiento: el valor del conocimiento en la empresa

Caso práctico. Lectura de un texto que introduce al estudiante en los conceptos básicos de Gestión del conocimiento. Foro de debate en torno a esta lectura.

Sistema de gestión del conocimiento

Modelos de gestión del conocimiento

Sistemas de gestión del conocimiento

Localizar, almacenar y organizar el conocimiento

Compartir y transmitir el conocimiento

Caso práctico. Actividades:

Selecciona el modelo de gestión del conocimiento que mejor se adapte a tu empresa. Documéntalo.
Qué medios se utilizan actualmente para crear conocimiento en tu empresa? ¿Podrían mejorarse?
Resumen en el que se exponga la importancia que tiene actualmente o tendría en un futuro para tu organización la Gestión del Conocimiento.

Gestión del Conocimiento y los orígenes de las Comunidades de práctica

Origen, definiciones y características de las Comunidades de práctica

Tecnologías de la información y Comunidades de práctica

Comunidades de práctica virtuales: las comunidades 2.0

Casos práctico:

Debate sobre los aspectos básicos de las comunidades de práctica. La figura del moderador en las Cops.
Identificación / creación de una Comunidad de práctica presencial o virtual dentro de tu organización: identificación de temas a tratar dentro de la comunidad; conexión de los miembros; inclusión de contenidos, etc.

Herramientas de Gestión del Conocimiento

Arquitectura tecnológica de la gestión del conocimiento

Herramientas para la gestión del conocimiento ( herramientas prácticas para la creación y gestión del conocimiento: trabajo en grupo, herramientas de simulación, portales corporativos, herramientas de software )

Caso práctico. Basándonos en las herramientas de trabajo para la gestión práctica del conocimiento, se deberá realizar la identificación y descripción de las herramientas de las que dispone tu empresa para localizar, almacenar y estructurar el conocimiento o las que serían más factibles para la futura creación de un sistema de gestión del conocimiento en la organización.

Auditoría de la información

Antecedentes y objetivos

Auditoría de la información y la detección de necesidades de información en la empresa

Fases de aplicación

Obtención de datos y resultados del proceso

Caso práctico. Propuesta argumentada de auditoría de la información en el seno de una organización: selección de una organización real o imaginaria, colectivo o departamento y desarrollar una propuesta detallada de los componentes de la auditoría. Se ofrecerá texto de apoyo con un caso práctico en el que basarse.

FUENTE: http://events.linkedin.com/Curso-online-Gestion-del-conocimiento-en/pub/324557
Saludos,

RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
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Renato Sánchez 3586, of 10 teléfono: 56-2451113
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I,PORTANTE INFORMACION PARA LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

2010-05-12T12:05:00.000-07:00

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Información sobre gestión del conocimiento - Sociedad Peruana de ...
Gestión del Conocimiento: Del mito a la realidad de Valhondo Solano,
Domingo. es un buen libro para que pises tierra sobre lo que es implmentar
o ...
<http://groups.google.com/group/spc-l/browse_thread/thread/5a2746f26d465dd7>

Introducción a la Gestión del Conocimiento y su Aplicación al .pdf ...
Introducción a la Gestión del Conocimiento y su Aplicación al . PDF para
descargar gratis. Miles de manuales y libros de instrucciones en PDF ver
online ...
<http://pdfes.com/download/70080/Introducci%C3%B3n_a_la_Gesti%C3%B3n_del_Conocimiento_y_su_Aplicaci%C3%B3n_al.html>

Gestion del conocimiento
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. ... Gestion del conocimiento - Presentation
Transcript . GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. + · cristinaportafolios, 5 days
ago ...
<http://www.slideshare.net/cristinaportafolios/gestion-del-conocimiento-3969382>

Area del conocimiento o tema: Gestión del Conocimiento e ...
Gestión del Conocimiento e Innovación. Gestión de Tecnología y
Tecnología de la Información. Sistemas de Gestión de Seguridad de la
Información -Las ...
<http://www.ieee.org.ar/downloads/oaperez.pdf>

Estrategias De Gestion De Conocimiento
Estrategias de gestion de conocimiento Vlex is a legal research mega-site
... Des th me six sigma, gestion de integral: desde el conocimiento de la
...
<http://condo-management.mett.ze.tc/ddichavend.html>

Comisión Europea: CORDIS: Servicio Nacional: Sala de prensa de los ...
III Congreso internacional sobre la gestión del conocimiento aplicado a
misiones ... El congreso se centrará en la gestión interna del
conocimiento en ...
<http://cordis.europa.eu/fetch?CALLER=MSS_NEWS_ALL_ES&ACTION=D&DOC=4&CAT=NEWS&QUERY=01287d5bfc21:dada:05b6dbf1&RCN=32081>

FUENTE:
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RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
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La Temporada de Recogimiento y Reflexión

2010-04-02T10:17:00.000-07:00

La Temporada de Recogimiento y Reflexión

en la Semana Mayor

De pronto por la falta de nuestro tiempo por andar ocupados, ¡ claro !, en lo nuestro en sus diferentes actividades en el empleo no vemos con claridad lo qué representa y es su símbolo del que hoy decimos, en la Semana Mayor o igual la Semana Santa, ya sea, su historia real verídica o de la leyenda. Suponiendo que no, pero si reflexionamos de su escrito sobre esto en todo su recogimiento hasta hoy entendiendo algunas pautas particulares por sí o por nó como que creo que por ahí nos da o dará que es mejor hacernos a una idea que nos aferre a un significado en el buen camino, porque revueltas las ha habido en el pasado en un sitio y otro del Mundo que sí éste clamor sobresale, sólo con él y rindiéndonos, entendiendo sobre todo a hoy en su actualidad, ello, el de tener nuestra propia historia en éste sentido sería lo mejor.

Entonces así, todo lo que se diga y haga como en éste sentido o forma, en su mínimo esfuerzo o mayor sacrificio de su tipo de actividad en el bienestar y su mejor disposición para la persona de por sí puede estar en lo correcto: la ida a la misa, al centro religioso, un ritual, adquirir su producto esotérico, escuchar su información, ver el film, normas de la educación, cuidar de la naturaleza, visita a una celebración, asistir a un desfile, participar de forma directa, ser conscientes, comer pescado, diálogo en la familia, reflexión común, sentar bases, orientación particular, averiguar con el pequeño hijo, compra de artesanías en éste sentido, manualidades, cerámica, orfebrería, porcelana, tarjetería, antigüedades, leer la biblia, un escrito que por allí poseamos, un tema por ahí, énfasis en aquellos hechos en que sí vamos o nos vemos mal, ayudar, apoyar, auxiliar, perdonar, visitar y respeto, será todo aquello en nuestro recogimiento y la mejor reflexión hacia lo que está y nos conduce en el mejor camino y destino del bien, en el Poder del Dios Omnisapiente, de nuestro Dios Todopoderoso.

Marzico: Gestion Conocimiento

FUENTE:
Saludos,

RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
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EL TALLER

2010-03-26T06:52:00.001-07:00

EL TALLER

Andrès Granada | 26 Marzo 2010 at 1:39 AM | Etiquetas: AFECTIVIDAD HUMANA, andres granada, aprehendices, CONSULTORIA ARTESANA, EL TALLER, emprendimiento industrial, EMPRENDIMIENTO INFORMACIONAL, formacion para el bien-estar, oficiales y maestros, richard sennett, sociedad de la informacion | Categorías: EL TALLER | URL: http://wp.me/pdesm-dx

Yo no tengo una empresa, tengo un Taller. No soy empresario, soy Artesano. Mis herramientas son mis libros, mi computadora, mi palabra y mis escritos. Mi materia prima es la información y el conocimiento. No trabajo con mis manos sino con mi mente; lo que produzco es intangible, es conocimiento dinámico y en constante evolución. Mi ética no es la capitalista salvaje, mis valores son Hackers y lo que hago, lo hago por pasión.

Creo en la libertad del conocimiento, en su libre circulación, no practico el copyright sino el Copyleft.

En mi taller no hay jerarquías, no obstante, todos sus miembros cumplimos un rol. No hay figuras de autoridad, el respeto e influencia se obtiene por nuestra producción intelectual y por el aporte a la comunidad.

Es más fácil salir del taller que entrar. Pero a diferencia de una empresa, para ser parte del Taller no se requiere ningún tipo de prueba psicotécnica, ni tampoco una entrevista de trabajo estresante. La entrada al Taller es por meritos intelectuales y afectivos; es decir, se debe demostrar el potencial y ser buena persona. El proceso de admisión dura lo que el aspirante quiera y siempre tiene las puertas abiertas para hacerse merecedor a su ingreso.

Quien entra a formar parte del Taller lo hace como Aprehendiz. A partir de su ingreso, comienza un proceso de formación y desarrollo afectivo, intelectual y práxico que lo puede llevar a emanciparse y fundar su propio taller, no sin antes recorrer su camino. En efecto, cuando el Aprehendiz ha hecho los meritos suficientes, puede asumir su segundo rol, se puede convertir en Oficial.

Ser Oficial implica asumir nuevas responsabilidades consigo mismo, con los nuevos aprehendices y con el Taller. Implica mayor lectura y estudio, se convierte en un guía de los aprehendices y en coordinador de proyectos del taller. Cuando el oficial ha hecho los meritos suficientes, puede asumir su tercer rol, se puede convertir en Maestro.

Quien llega a ser Maestro lo hace por merito. Porque ha demostrado su evolución afectiva, intelectual y Práxica. Porque ha alcanzado un nivel de reflexión y construcción de conocimiento que le permite convertirse en un ejemplo, en un modelo a seguir por su ética y su generosidad humana. El Maestro coadyuva en la administración del Taller, en la negociación de los productos y servicios, en el establecimiento de estrategias, en la formación de los Oficiales y Aprehendices; en la valoración del progreso de éstos para ser promovidos al siguiente nivel. Cuando se llega a este punto, el Maestro ya está ad portas de su emancipación, se acerca a su partida, se empieza a preparar para la apertura de su propio taller. La decisión de partir es libre y voluntaria, cuando ese día llegue, se habrá cumplido con el propósito del taller y el Maestro pasa a convertirse en Aliado.

Ser Aliado significa que el Maestro se ha emancipado del Taller. No obstante el vinculo sigue, la relación no se termina, tal y como ocurre con la energía, se transforma. Un taller, para que sea tal, ha de tener un límite de crecimiento, debe facilitar el proceso de sus miembros, su meta es llevarlos a la emancipación. El Aliado se convierte en un embajador de la filosofía del taller, ahora su misión es replicar el modelo, poner en práctica todo lo aprehendido, formar a sus Aprehendices y Oficiales, ofrecer sus productos y servicios de conocimiento. El Aliado que constituye su propio Taller entra a formar parte del GREMIO, y como tal, a ser parte del cuerpo de artesanos del conocimiento que con sus respectivos talleres, trabajan cooperativamente para expandir el modelo y llevar a cabo trabajos de mayor envergadura que requieran del concurso de más de un Taller.

Ahora bien, hasta aquí te he presentado parte de la dinámica del Taller, la pregunta obligada a continuación es: ¿Qué es un Taller?

Pues bien, un Taller es un modelo de organización y gestión del trabajo, alternativo a los modelos industriales. Es una forma de emprendimiento que difiere de aquellos cuyo propósito es constituir una "empresa-fabrica" o una "fundación-fabrica" en la que para cumplir con su objeto, contratan personal y tienen una relación de empleador-empleado, en la que no se busca el crecimiento de las personas, sino, su explotación a cambio de una remuneración que nunca será justa, ni acorde con el valioso trabajo hecho por el colaborador. Además, la relación de poder, lleva a que el empleador pueda prescindir en cualquier momento y -muchas veces sin justa causa- de los servicios del empleado. Hay una relación de dependencia, de temor ante la perdida de esa única fuente de ingresos, que lleva a las personas, -en no pocos casos- a comprometer incluso su dignidad y sus convicciones.

En este modelo industrial de emprendimiento, la relación entre el empleador y el empleado está mediada por un contrato y no por la coincidencia de unos valores y principios. Lo único que interesa es la rentabilidad económica, por encima de la rentabilidad social, por eso, cuando hay que reducir costos, lo primero que se reducen son los mal llamados "recursos humanos".

En un Taller en cambio, la relación es entre iguales. La única diferencia esta dada por el conocimiento y la experiencia que es justamente reconocida.

El propósito del Taller es facilitar el desarrollo afectivo, intelectual y práxico de sus miembros y de paso aportar en la conquista de su autonomía.

Los ingresos dependen del rol que desempeñe el integrante al interior del Taller; es decir, son diferentes las ganancias de un aprehendiz, un oficial y un maestro; pero a diferencia del modelo industrial, pasar de un nivel a otro no depende del capricho de un jefe, sino, del progreso demostrado, del merito; en otras palabras, aprehendes y durante el proceso de formación, empiezas a facturar. Entre más aprehendas, entre más conocimiento produzcas y compartas, más ganas, mayor ingreso obtienes.

Quien hace parte de un Taller no tiene miedo a ser despedido, pues al igual que su ingreso, su retiro es voluntario. Aunque puede darse en cualquier momento, el ideal es que se produzca cuando se ha hecho Maestro, está listo para emanciparse y constituir su propio Taller.

Los miembros de un Taller no están ligados a éste por un contrato. No hay ninguna clausula que determine su relación. Ésta más bien se fundamenta sobre la coincidencia en unos valores y principios. Son éstos los que fortalecen la relación, no un frio contrato deshumanizante que no permite la construcción de confianza. El valor más importante de esta relación es la pasión, la misma que nos permite dedicarnos a lo que realmente nos gusta, trabajar con el conocimiento relevante y necesario para la sociedad, por eso en un Taller se prima la rentabilidad social, ocupando su justo lugar la rentabilidad económica, la cual depende de los proyectos llevados a cabo por el Taller.

De lo anterior se desprende entonces lo siguiente: en el Taller se trabaja por proyectos. Cada uno de ellos es gestionado por los diferentes equipos del Taller. Un equipo es un grupo de aprehendices, liderado por su respectivo Oficial. Un paquete de proyectos esta a cargo de su correspondiente Maestro. Los ingresos netos generados por cada proyecto, son distribuidos equitativamente entre los integrantes y de acuerdo al rol que se desempeñe.

Ahora abordemos los diferentes momentos del Taller, sus proyectos y los conceptos articuladores de éstos.

El Taller está estructurado alrededor de cuatro momentos: Formación, Co-Creación, Difusión e Integración. A continuación te presento una relación detallada de cada uno de ellos.

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RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
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Aurora Font, dúctil y tenaz, convierte datos en knowledge

2010-03-25T13:06:00.000-07:00

Aurora Font, dúctil y tenaz, convierte datos en knowledge

Aurora sabe que ahora el usuario en Internet es un experto, todo forma parte de la cultura digital. Por eso el siguiente paso es el conocimiento: ¡¡Datos, dad información que podamos traducir en conocimiento!!

Hoy trabaja en una empresa digital como Consultora. Ella es el CANAL QUE TRADUCE Y COMUNICA la información que el agente comercial toma del cliente y que convierte en requerimientos que los técnicos desarrollarán.

DIBUJA LA ARQUITECTURA DE LA INFORMACIÓN Y TRAZA LA USABILIDAD.

El conocimiento le apasiona. En su casa, su familia la apoda "la culturetas", por su inquietud sin fin, su sed de saber. Cuando algo le suscita curiosidad ella indaga.

Un día la tecnología se cruzó en su camino y ella la siguió. Y lo hizo como lo hace todo, consciente y libremente. Nada le achanta cuanto toma una determinación. No tiene miedos ni prejuicios, ¿para qué atarse a ellos cuando quiere alcanzar un objetivo?

Dejadme contaros cómo ocurrió. Licenciada en Filología entró en una editorial jurídica en el momento en que se comenzaban a digitalizar los textos. Rudimentario era el proceso, puede que incluso tedioso en ocasiones, pero no para Aurora. Porque para ella significaba aprender la evolución tecnológica desde dentro, aplicándola cada día

Donde los demás se lamentan por tener que dedicarse a la usabilidad, Aurora detecta el hueco, la necesidad ¡y ya se está dedicando a ello!, amoldándose.

Es su carácter: elije aun a riesgo de equivocarse, busca lo que falta y se adapta, se crea sus puestos de trabajo.

De ahí pasó a gestionar un portal privado de Servicios de Internet para Gestorías y Asesoría Digitales. Pero ejecutar a Aurora no le basta. Ella profundiza. Por eso realizó el Postgrado en Infonomía de la UOC. Paso decisivo que consolidó su propia experiencia. Su ser permeable, que había ido adquiriendo conocimiento de su entorno, se enriqueció del claustro y de los compañeros que compartían sus inquietudes. Le ayudó a ordenar lo que ya sabía, a sentirse más segura, a distinguir el grano de la paja digital y a desarrollar un sexto sentido para oír lo que verdaderamente enseña entre tanto ruido que hay en internet. Le ha llevado años saber elegir a quién seguir en la red, y eso hoy en día es un tesoro.

Ahora trabaja en Conzentra, "traductora entre el mundo comercial y el técnico". Investiga mientras tanto, lee y comparte, vive el espíritu de la red. Su empresa presta servicios globales a clientes que necesitan desarrollar una estrategia en Internet. ¿No creéis que eso le encaja como anillo al dedo?

Amiga de todo tipo de disciplinas, de las orientales a las techis y lo mismo la encontramos en una conferencia sobre la cábala que en los encuentros del First Tuesday o el CavaandTwitts.

Inquietud sin fin, viajera incansable

Y quiero contaros algo más sobre Aurora. Quiero hablaros también de la persona. Si de ambición comedida, su tenacidad es enorme. Libre desde su interior. Leal para consigo y mucho para con sus amigos. Muy reflexiva y consecuente. Que aspira a trabajar siempre en equipos y en redes que funcionen, que no sólo sumen sino que multipliquen: "El conocimiento global es mayor que la suma de los conocimientos individuales"- dice.

Es una mujer curiosa, atenta a las gentes y a sus vidas, observadora, apasionada por entender.

Es su carácter: elije aun a riesgo de equivocarse, es adaptable, busca lo que falta y se adapta, se crea sus puestos de trabajo.

"Busco entornos a medida, bueno, yo me hago a medida"

Aurora una "crack" porque un día decidió un camino y ni la edad ni la falta de formación previa técnica la pararon. Una mujer que trabaja mano a mano con jóvenes techies, y que se ha hecho un hueco demostrando su capacidad profesional y sobre todo humana.

Aurora es como el agua. Paciente, perseverante y en silencio modelará la roca, la hará suya. Porque ella es tremendamente libre.

"Tú te buscas tu destino"

Y ella controla el suyo.

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Comité Organizador Coordinadora General	Coordinador	Coordinador
MSc. Yudayly Stable Rodríguez Instituto de Información Científica y Tecnológica Calle 18 A entre 41 y 47 La Habana, Cuba Telf. 53 7 2078894 53 7 2078884 yuly@idict.cu yulystable@yahoo.es	Dr. Javier Tarango Ortiz Universidad Autónoma de Chihuahua Facultad de Filosofía y Letras Telf. 614 413 5450 ext. 117 y 127 jtarango@uach.mx	Dr. Guillermo Correa Uribe Escuela Interamericana de Bibliotecología. Universidad de Antioquia. Ciudad Universitaria Calle 67 # 53-108 bloque 12-313, Medellín, Colombia, Telf. 574 2195938 guillermocorrea07@gmail.com

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